ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….3
Глава 1. Организационная культура в управлении и ее развитие …………....5
1.1 Понятие и элементы организационной культуры …………………………5
1.2 Функции и типы организационной культуры…………………………..….16
1.3 Виды организационной и управленческой культуры……………………..21
1.4 Влияние культуры на организационную эффективность………………....26
1.5 Модель В. Caтe………………………………………………………………27
1.6 Модель Т. Питерса - Р. Уотермана………………………………………..30
1.7 Модель Т. Парсонса…………………………………………………………32
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ЗАО «Трест №88»……………….33
2.1. Общая характеристика деятельности ЗАО «Трест №88»………………...33
2.2. Анализ сложившейся корпоративной культуры предприятия…………...36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….44
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….46
ВВЕДЕНИЕ
Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями культуры в организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.
Первый, как это было показано выше, - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.
Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.
Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.
Рассмотрев актуальность темы, поставим цель работы: изучить культуру организации и влияние её на эффективность функционирования организации.
Задачи работы:
Рассмотреть организационную культуру в управлении и ее развитие;
Рассмотреть влияние культуры на организационную эффективность;
Рассмотреть взаимодействие между культурами;
Рассмотреть изменение организационной культуры.
Глава 1. Организационная культура в управлении и ее развитие
1.1 Понятие и элементы организационной культуры
Повышением эффективности управления, наряду с другими важными факторами функционирования организации, организационной культурой.
Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.
Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.
В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.
На рис.1. представлена зависимость организационной культуры, которая проявляется в деятельности управленческого персонала, особенностях поведения ее членов, в структуре организации и протекающих в ней процессах, от внешней среды.
К основным параметрам организационной культуры относятся:
1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
Рис. 1. Организационная культура и эффективность деятельности организации.
2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации - устойчивое внимание организации к бытовым,
3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.
5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.
6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.
7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
8. Степень простоты или сложности организационных процедур.
9. Мера лояльности членов к организации.
10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации. 1
Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:
Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
«Сила» воздействия организационной культуры определяется:
Однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;
Стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
Характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.
Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:
Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
Реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
Формирование стратегии развития организации;
Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.
Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
1. Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
2. Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
4. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
5. Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.
6. Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.
Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.
Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:
Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.
Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.
Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие - обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня. 2 13 Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации ...
Правила и требования. 2.2 Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации Каким образом корпоративная культура влияет на эффективность организации ? Эффективность требует, чтобы культура организации , ее стратегия...
... влияние на формирование корпоративной культуры предприятия и обусловливает ряд специфических особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия. 4. Влияние составляющих организационной культуры на эффективность работы ...
Каким образом корпоративная культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
И все же, влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:
игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;
делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;
изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.
В целом можно выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации.
Первый, как это было показано выше, - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.
Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.
Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т. е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.
Модель В. Сате . В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:
кооперация между индивидами и частями организации;
принятие решений;
контроль;
коммуникации;
лояльность организации;
восприятие корпоративной среды;
оправдание своего поведения.
При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем корпоративной культуры или образцами корпоративного поведения, а следующие четыре со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.
Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других - внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистская или коллективистская.
Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как корпоративная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.
Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени.
При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Лежащее в основе этого предположение заключается в том, что меняющиеся цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в организации. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий. Предполагается также, что работники достаточно привержены организации, знают, как действовать в рамках данной культуры. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.
Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое - это отсутствие необходимости общения в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе - разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придатком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет в нем шока.
Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других - наоборот. Индивид чувствует себя посвященным во внутренние процессы организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.
Восприятие индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае клиент может серьезно пострадать.
Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой» культурой.
Модель Т. Питерса - Р. Уотермана . Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы, и описав управленческую практику, они «вывели» ряд верований и ценностей корпоративной культуры, приведших эти компании к успеху.
Вера в действия . Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию.
Связь с потребителем . Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину корпоративной культуры таких фирм.
Автономия и предприимчивость . Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих собственных героях.
Производительность зависит от человека . Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.
Знай то, чем управляешь . В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.
Не занимайся тем, чего не знаешь . Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса.
Простые структуры и мало управленцев . Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов.
Одновременная гибкость и жесткость в организации . Парадокс этого атрибута корпоративной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает с компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.
Модель Т. Парсонса . В общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL:adaptation(адаптация);goal-seeking(достижение целей);integration(интеграция) иlegacy(легитимность).
Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.
Данная модель исходит из того, что ценности корпоративной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.
Необходимость изменений - неизбежное явление в жизни любой компании в условиях современного рынка. И от того, насколько они будут оперативными и успешными, полностью зависит конкурентное преимущество организации.
Широкий же спектр инструментов, позволяющих изменить корпоративную культуру, будет эффективно работать лишь в том случае, если заказчик и провайдер этого процесса правильно ими воспользуются.
Заказчиками процесса изменения корпоративной культуры выступают руководители высшего звена или акционеры. От них требуется четкое понимание того, что подразумевается в их компаниях под корпоративной культурой, зачем ее надо менять, и ясное представление конечной цели изменений. Провайдерами данного процесса, как правило, являются HR–менеджеры. Именно от них зависит конечный результат преобразований, и эта работа потребует от них наличия такого важного качества как умение управлять проектом.
По словам Марины Олешек, заместителя Генерального Директора компании «Ростелеком»: «и заказчик, и менеджер должны отчетливо понимать, что эта работа занимает от 1,5 до 3 лет. Длительность процесса зависит от позиции первых лиц компании. А окупаемость инвестиций, вложенных в этот проект, произойдет не ранее, чем через 2-4 года».
Российская практика консультационной работы с предприятиями организованными на постсоветском пространстве, позволяет выделить следующие важные области, в которых использование методов исследования и коррекции корпоративной культуры сказалось наиболее плодотворным образом на результатах деятельности предприятия.
Преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание атмосферы взаимного доверия (если подчиненные подозревали, что бизнес был организован на федеральные деньги или на деньги богатых родителей, в то время как на самом деле он был организован на личных накоплениях, заработанных честным трудом или на взятый в банке под проценты кредит);
Комплексная организационная диагностика с целью выявления слабых мест в организации деятельности (менеджменту необходима объективная независимая комплексная оценка качества своей организационной работы);
Преодоление внутренних конфликтов между профессиональными и иерархическими группами в организации, в особенности при внедрении новых технологий и методов работы, или реорганизации существующих (трения между ITи производственниками, между «людьми процента» и «людьми оклада», между менеджментом и рядовыми сотрудниками и др.);
Диагностика различного отношения к бизнесу и способу его ведения представителями разных национальных культур (например, русскими, белорусами и литовцами);
Диагностика различий в ведении бизнеса крупными организациями и небольшими организациями (более 2000 человек и 30 человек соответственно) при их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений;
Выявление внутренних конкурентов и раскола в организации (попытки одних учредителей получить большую власть и участие в бизнесе в ущерб другим, отколоть большую часть организации на себя, попытки наемного лица увести бизнес организации на себя или на третьих лиц и т. п.);
Реструктуризация организации в саморазвивающуюся и самообучающуюся организацию (рынок поделен, наблюдается жесткая конкуренция, привлечение дополнительных внешних ресурсов затруднено);
Осознание факторов, мешающих росту и развитию менеджеров в организации на всех уровнях – как отдельным лицам, так и управленческим командам. Часто, осознание необходимости работы по корпоративной культуре приходит к руководству после длительных и регулярных попыток увеличить масштабы деятельности организации и количество работающих в ней людей. В процессе работы с корпоративной культурой происходит нейтрализация мешающих факторов и актуализация факторов, способствующих росту и развитию;
Преодоление кризисов в отношениях между менеджерами и кризисов личного развития (например, желание собственников изменить распределение доли участия каждого в бизнесе, необходимость личного самоопределения).
В настоящее время под корпоративной культурой (corporate culture) понимают атмосферу или социальный климат в организации. Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.
Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками Корпорации.
Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Корпоративная культура важна для любой организации, поскольку может влиять на:
· мотивацию сотрудников;
· привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
· нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
· производительность и эффективность трудовой деятельности;
· качество работы сотрудников;
· характер личностных и производственных отношений в организации;
· отношения служащих к работе;
· творческий потенциал служащих.
Выделяют следующие виды корпоративной культуры:
· По степени взаимоадекватности стабильные и нестабильные культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.
· По степени соответствия личных ценностей каждого из сотрудников и системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные и дезинтегративные культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
· По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.
· В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.
Глава I. Теоретический анализ проблемы корпоративной культуры ^ трудовых коллективов в отечественной и зарубежной психологии.
1.1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры и влияния её элементов на трудовые коллективы.
1.2. Сравнительный анализ социально-психологического климата и ^ корпоративной культуры.
1.3. Определение корпоративной культуры и её структуры.
1.4. Изучение факторов профессиональной среды, влияющих на формирование феномена корпоративной культуры.
Глава П. Методология и методика исследования корпоративной культуры трудовых коллективов.
2.1. Методологические принципы организации проведения исследования корпоративной культуры трудовых коллективов.
2.2. Изучение влияния корпоративной культуры на показатели поведения и деятельности субъекта.
2.3. Исследование генезиса возникновения структурных компонентов корпоративной культуры в процессе профессионального развития.
Глава Ш. Опытно-экспериментальная часть исследования по изучению взаимосвязей влияния факторов корпоративной культуры 150 на параметры экономической эффективности трудового коллектива.
3.1. Разработка методики исследования корпоративной культуры трудовых коллективов. Процедура проведения исследования.
3.2. Методы и методики сбора и обработки эмпирических данных.
3.3. Валидизация инструментария.
3.4. Анализ результатов практического исследования по изучению факторов эффективности корпоративной культуры в трудовом коллективе.
Актуальность исследования.
В современной России проблема корпоративной культуры становится весьма актуальной вследствие вступления страны в стадию развитой рыночной экономики и подготовки к вступлению в ВТО, что требует прописанной в уставе организаций корпоративной культуры. Процессы подготовки к первичным публичным размещениям акций (IPO) также предъявляют требования к корпоративной культуре. Проблемы корпоративной культуры стали завоевывать всё большее внимание в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения. Процветающие западные предприятия имеют развитую корпоративную культуру, используемую как важный фактор экономической эффективности, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные корпоративные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям, и четко отличающие одну фирму от другой. С другой стороны, низкая экономическая эффективность многих российских фирм, помимо других проблем, обусловлена также игнорированием факта существования корпоративной культуры и, как правило, её спонтанным формированием.
Наличие в трудовых коллективах слабой корпоративной культуры вызывает, как правило, появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности существования персонала, низкой оценки профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека и приводит к снижению продуктивности деятельности. Синдром слабой корпоративной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины, а также часто приводит к иным негативным последствиям для функционирования предприятий. Интерес к социальным факторам корпоративной культуры со стороны психологов обусловлен мощным позитивным эффектом, который корпоративная культура оказывает на профессиональную деятельность. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели трудового коллектива.
На первых этапах преобразований, в силу неразвитости конкурентной среды, руководители предприятий могли не обращать внимание на проблемы, связанные со слабостью корпоративной культуры, но процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях, уменьшающих необходимость ежедневного контроля руководством, увеличивают значимость корпоративной культуры.
На предприятиях с сильной корпоративной культурой нужда в развитой бюрократической иерархии и системе контроля снижается, когда люди имеют единые ценности и нормы поведения. Организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями. В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая его эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности.
Актуальность исследования психологических параметров эффективности корпоративной культуры как психологического феномена обусловлена его междисциплинарным характером, включенностью в ряд фундаментальных проблем современной психологии труда.
Как профессиональный феномен, корпоративная культура представляет несомненный интерес для раскрытия механизмов взаимодействия субъекта деятельности и профессиональной среды. Её исследование в этом плане позволяет проследить механизмы воздействия профессии и трудового коллектива на личность профессионала, вскрыть причины возникновения профессиональных кризисов и побед, выявить закономерности соотнесения прогрессивных и регрессивных этапов профессионального становления и факторы, обуславливающие их взаимодействие. Часто психологический эффект воздействия корпоративной культуры оказывается сильнее индивидуального воздействия отдельного человека, поскольку определенный стиль поведения распространяется на многих членов организации, сотрудники которой воспринимают его как нечто естественное, как само собой разумеющееся, как подсознательную норму.
В русле психологической теории изучение корпоративной культуры будет способствовать решению ряда важных проблем, таких как проблема межличностного взаимодействия, проблема социальной перцепции, формирования ряда социально-психологических феноменов (заражения, внушения) и других. Таким образом, проблема эффективности корпоративной культуры, став предметом научного анализа в середине 1980-х годов, благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов, культурологов, социологов, экономистов, менеджеров, не потеряла своей актуальности и в наши дни, о чем свидетельствует большое количество публикаций и аналитических обзоров.
Состояние научных исследований и степень разработанности темы.
Эмиль Дюркгейм упоминал о коллективном сознании в своих трудах, посвященных разделению труда. Коллективное бессознательное изучал Карл Густав Юнг.
С некоторыми допущениями можно сказать, что они говорили о влиянии культуры и социального контекста на индивидов и их поведение.
В настоящее время имеется большое количество различных типологий корпоративных культур, которые основываются на различных подходах к их изучению и разграничивают типы культур по самым различным признакам.
К психологическим определениям корпоративной культуры относят такие, которые указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики. Так, согласно П. Ричард-Амато и М Сноу , культура - это образ жизни, тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом. Это программа, заложенная с раннего детства, которая управляет поведением людей в обществе и помогает понять, что от них ожидается и что случится, если эти ожидания не будут оправданы. Это те идеи, обычаи, навыки, методы и приемы, которые характеризуют данную группу людей в данный период времени.
Согласно А. Креберу и К. Клакхону , культура состоит из моделей поведения, как выраженных, так и скрытых, приобретенных или переданных с помощью символов, являющихся отличительной чертой человеческого существа, культура также состоит и из артефактов, её олицетворяющих; её суть заключается в традиционных идеях и присущих им ценностях.
Благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов ещё в 1940-1960-х годах, идея корпоративной культуры обрела смысл. В 1947 г. К. Левин использовал идею климата в организации, в 1952 г. он писал о групповой атмосфере; А. Кребер и К. Клакхон в 1963 г. писали о групповом мышлении , Ч. Арджирис в 1964 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура» и разработал основы теории человеческих отношений на производстве; Д. МакГрегор использовал в 1964 г. понятие «управленческий климат» . В конце 1960-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими психологами взаимозаменяемо , Д. МакГрегор разработал теории X и теории 7 . Сторонники теории X считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями - только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории У, работа - это естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.
В 1970-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями - Ч. Хэнди в 1978 г. , А. Петигрю в 1979 г. . Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Ч. Гиртц в 1973 г. . Начало 1980-х годов ознаменовалось ещё более возросшим интересом к корпоративной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а психологический подход выделился в качестве самостоятельного. Так, Т. Питере и Р. Уотерман придерживались мнения, что корпоративная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, руководство может её идентифицировать и ею управлять для достижения лучших результатов работы трудового коллектива . В работах Б. Шнайдера, посвященных организационному климату , Ч. Арджириса и Д. Шона, посвященных организационному познанию , а также А. Петигрю, посвященных значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре , говорится о принципиальной возможности достижения совершенства и положительного результата в работе трудового коллектива организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей. А. Петигрю показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал) можно использовать в организационном анализе.
В ранних работах Э. Шейна прослеживается идея о том, что культура -это коллективная совесть организации и что менеджеры могут эффективно ей управлять . Позже, анализируя корпоративную культуру и разрабатывая параметры её структуры, он выделил три уровня: артефакты, ценности и базовые убеждения . Проводя анализ различных точек зрения, Л. Стэплей пришёл к очень важному выводу о том, что все теоретики корпоративной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности . Т. Дил и А. Кеннеди провели анализ четырёх уровней корпоративной культуры: герои -это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; структуры общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают и передают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах .
С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких ведущих авторов, как Н. Адлер , К. Кэмерон , М. Галас , Д Денисон , А. Этциони , К. Фей , Г. Хофштед , X. Леавитт , Р. Лайкерт , М. Луис , Дж. Мартин , Д Майерсон , С. Морман , У. Оучи , Р. Куин , К. Томпсон , А. Уилкинс , и многие другие.
За рубежом только за последнее десятилетие опубликовано более тысячи статей и книг, посвященных исследованию самых разных аспектов феномена корпоративной культуры. Расширилась и география исследований. Изучение данного феномена началось в США, затем распространилось и на другие страны, включая страны Западной и Восточной Европы, страны СНГ и Россию. В нашей стране актуальные проблемы, связанные с психологией трудового коллектива, психологического климата и корпоративной культуры разрабатывали такие крупные психологи, как А.И. Донцов , A.JI. Журавлев , А.В. Карпов , A.JI. Свенцицкий , Е.В. Шорохова . Повторяющиеся неудачи внедрения экономических новаций и разработок в практику реальной жизни всё чаще заставляют власть и экономистов обращать очень серьезное внимание на ту важную роль, которую играют психология личности, психология трудовой группы и психология организации в целом, и многое другое в реальных экономических явлениях, то есть обратиться к тем вопросам, разработкой которых призвана заниматься психология, особенно психология труда.
Преемственность научных традиций в изложении авторской концепции корпоративной культуры выражается в сохранении всего ценного, что было сделано ведущими российскими психологами. Поэтому в формулировках основных положений данной диссертационной работы, ее понятийного аппарата активно используются работы признанных специалистов. Особое внимание в пособии обращается на характер использования понятий труда, деятельности, трудового поста, рабочего места, профессиональной деятельности, субъекта, профессионально важных качеств, которые были разработаны в культурно-историческом подходе сотрудниками факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова: Н.И. Дряхловым , Е. А. Климовым , О.Г. Носковой , Н.С. Пряжниковым , Ю.К Стрелковым и другими.
Однако, несмотря на достаточно большое количество теоретических и эмпирических исследований, посвященных различным аспектам изучения эффективности корпоративной культуры, эта проблема ещё далека еще от окончательного решения. Существуют весьма противоречивые взгляды на само понимание и определения корпоративной культуры, её структуры, механизмы её возникновения, проявления, действия, генезиса. Не достаточно проработаны вопросы связи корпоративной культуры с самыми различными факторами эффективной работы трудового коллектива, подструктурами личности и взаимно обусловленного влияния друг на друга.
Существует большое количество различных типологий корпоративных культур, которые основываются на различных подходах к изучению корпоративной культуры и разграничивают типы по различным признакам. Среди них модели де Сато, Парсонса, Куина-Рорбаха, Петерса-Уотермана, Хофштеда, Камерона-Куина.
Наиболее важные и часто используемые теорией методы изучения корпоративной культуры можно подразделить на три группы.
Первая группа - общие методы исследования корпоративной культуры организации (нередко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод).
Вторая группа - методы, которые относятся не к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.
Третья группа - познавательные средства - методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организаций.
Вопрос об эмпирических методах исследования корпоративной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных и разрабатываемых.
В настоящее время предложены достаточно конструктивные подходы к анализу корпоративной культуры, однако пока не существует единой универсальной теории. Культура организации - это сложный феномен, включающий в себя систему верований и убеждений, воздействующих на реальную структуру и практику управления, поэтому некоторые исследователи ставят под вопрос возможность "измерения" этого феномена в рамках сравнительного анализа. Анализ зависимостей между корпоративной культурой и эффективностью затрудняется в связи с разногласиями по поводу адекватного способа измерения факторной эффективности.
Современные исследования базируются на работах 1980-х годов. Т. Дил и А. Кеннеди, Т. Петере и Р. Уотерман обратили внимание на стратегическую важность организационной культуры и тем самым пробудили интерес к этой проблеме. Дж. Коттер и Дж. Хескет продолжили исследования в данном направлении, указывая на первостепенное значение адаптации и необходимость согласования внутренней среды компании с ее внешним окружением.
В своем исследовании диссертант опирался на подход, разработанный К. Феем и Д. Денисоном, разработанный для оценки параметров эффективности корпоративной культуры и их связи с эффективностью экономической. В ходе проведенного анализа была построена целостная модель для оценки корпоративной культуры и ее эффективности, использующая математический инструментарий с очень высокой надежностью.
Замыслом исследования стало изучение типа корпоративной культуры с точки зрения отдельно взятых трудовых коллективов - промышленных предприятий города Тюмени, с тем, чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на неё, какие при этом возникают критерии, параметры эффективности - психологической, экономической и социальной. Была предпринята попытка разработать модели взаимовлияния психологических и социально экономических детерминант и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант.
Целью теоретического исследования являлся комплексный анализ эффективности корпоративной культуры, особенностей её функционирования в процессе профессиональной деятельности трудового коллектива, в зависимости от существующего типа корпоративной культуры и социального контекста, а также теоретическое исследование и эмпирическая проверка критериев и факторов экономической и психологической эффективности корпоративной культуры.
Целью эмпирического исследования являлось выявление степени и формы влияния факторов корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия как коллективного субъекта труда; выявление преобладающего типа корпоративной культуры на различных промышленных предприятиях Тюменской области; определение влияния корпоративной культуры на экономическую эффективность предприятия, и установление их взаимосвязи.
Объектом исследования являлись трудовые коллективы промышленных предприятий юга Тюменской области разной формы собственности и различной экономической эффективности.
Предмет исследования: сущностные признаки и факторы эффективности корпоративной культуры.
Рабочая гипотеза исследования: Корпоративная культура является фактором, влияющим на эффективность хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда, и, будучи эффективной, является конкурентным преимуществом.
Операционализация гипотезы.
Структура корпоративной культуры организована по иерархическому принципу на основе базовых представлений личности, крепко связанных с глубинными базовыми представлениями группы (первичного трудового коллектива), предполагающее наличие вертикальных связей между ними в зависимости от силы проявления корпоративной культуры, и горизонтальных связей, предполагающих переход от конкретных признаков к базовым подструктурам через образование симптомокомплексов;
Культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт группы, трудового коллектива, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Возникновение любой корпоративной культуры обусловлено структурой личностных характеристик, которые являются внутренними детерминантами психологического развития личности - профессионала.
Основные функции корпоративной культуры: адаптационная, ценностная и нормативная. Культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности, общности определенных элементов, их глубинного характера и стабильности. Ценностная глубина свидетельствует о некой неосознанности. Важный психологический элемент, способствующий стабильности - интеграция, выражающаяся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура предполагает тем самым существование чего-то целого, образуемого обычаями организации, ценностями и моделями поведения. Это структурирование, или интеграция, является сущностью того, что именуется «корпоративной культурой».
Принятие указанных основных функций корпоративной культуры даёт основание говорить о проявлении в ряде частных, связанных с повышением активности личности, возвышением познавательной сферы, гуманизацией системы межличностных отношений, роста объективных и субъективных параметров профессионального становления личности и жизнедеятельности как её, так и группы в целом, что в долгосрочной перспективе приводит к росту психологических вознаграждений (по Эрику Берну) и к экономической эффективности работы трудового коллектива предприятия;
Психологическое ощущение позитивности корпоративной культуры предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности и представляет собой общепрофессиональный феномен, который проявляется в субъект-субъектных и субъект-объектных видах труда, а также в феномене снижения уровня тревожности. Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к его искаженному, противоречивому и неверному восприятию и истолкованию. В психологических процессах такого рода культура обретает особую силу. Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания; будучи сформированными и воспринятыми в качестве очевидных, они становятся определяющей особенностью группы, позволяющей ей отличить себя от прочих; при этом таким представлениям приписывается определенная ценность: эти представления уже воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными;
Предполагается, что из-за стихийного формирования корпоративных культур на практически всех промышленных предприятиях юга Тюменской области существует определенный тип корпоративной культуры, достаточно общий для всех этих предприятий; но, в связи с различными содержаниями профессиональных субъект-субъектных и субъект-объектных видов труда, корпоративные культуры в то же время уникальны для каждого предприятия. Наконец, предполагается достаточно высокое взаимное влияние факторов корпоративной культуры и экономической эффективности.
Реализация поставленной цели и проверка рабочей гипотезы осуществлялись в процессе решения следующих задач исследования:
1. Проанализировать современные зарубежные и отечественные литературные источники по исследованию психологических проблем корпоративной культуры.
2. Обозначить основные методологические и инструментальные подходы к изучению корпоративной культуры.
3. Провести сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры трудового коллектива предприятия.
4. Изучить влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятия как коллективного субъекта труда.
5. Установить особенности воздействия корпоративной культуры на работников, специфику их представлений о социальном окружении и мире.
6. Разработать методику исследования корпоративной культуры трудовых коллективов, и на этой основе изучить степень и формы влияния социально-психологических факторов корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятий как коллективных субъектов труда.
7. Разработать комплекс мер по изменению корпоративной культуры в сторону выбранного ее типа.
Методологические основания и концептуальные подходы.
При разработке проблематики данного исследования использовались следующие концепции, теоретические положения и эмпирические результаты психологических исследований: общая теория систем и ее применение к психологии (П.К. Анохин, В.А. Барабанщиков, Д.Н. Завалишина, А.В. Карпов, В.Е. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, B.C. Тюхтин, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин)", теоретические положении и ключевые принципы, сформулированные и отечественной социальной психологии, психологии личности и психологии деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, В.Н. Дружинин, A.J1. Журавлев, А.В. Карпов, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, В.В. Новиков, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, ВД Шадриков, А.Г. Шмелев, Е.В. Шорохова); теоретические концепции профессионального становления личности и его отдельных аспектов {В.А. Бодров, С.Л. Безносое, С.Л. Геллерштейн, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, ЮЛ. Поварёнков и др.); основные теоретические концепции психических состояний и их исследования в трудовой деятельности {В.А. Бодров, В.А. Ганзен, НД. Левитов, А.Б. Леонова, А.О. Прохоров, Н.П. Фетискин, А.И. Фукин); принципы экспериментальной психологии и психодиагностики (А. Анастази, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин и др.).
Теоретико-методической основой исследования послужили такие методы научного познания, как качественно-количественный факторный анализ и корреляционный анализ. В части рассмотрения типов корпоративной культуры настоящее исследование опирается на концепцию психометрического анализа К. Камерона, Р. Куша, Э. Шейна и других авторов. В части рассмотрения сопряжённости факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов настоящее исследование основано на трудах К. Фея, Д.
Методы и методики исследования.
Для решения поставленных задач используется комплекс методологических подходов, методов и методик сбора и обработки данных. В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя оригинальные методики, разработанные лично автором на основе концепции психометрического анализа К. Камерона и Р. Куина, замеров сопряжённости факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов К. Фея, Д. Денисона. Автор использовал результаты опроса, проведенного им в составе исследовательской группы, используя адаптации известных зарубежных личностных методик и методик для диагностики когнитивной сферы (личностный опросник Cattel 16PF, цветовой тест Lusher, прогрессивные матрицы Raven, структура интеллекта Amthauer, MMPI), измененную методику оценки управленческих навыков (MSAI), представляющую собой важное дополнение к средствам изменения корпоративной культуры, которая является инструментом совершенствования личного профессионализма менеджеров и широко используется во всем мире. Исчерпывающий анализ психометрических особенностей MSAI был выполнен работниками Мичиганского университета: Lee Collett & Carlos Mora, 1996. В данном диссертационном исследовании применялся модифицированный статистический метод анализа данных по типу MSAI для того, чтобы оценить, каков вклад в среднеквадратическое отклонение от среднего разных параметров, описывающих корпоративную культуру (1), как отличаются между собой средневзвешенные оценки для заводов (2), и какой вклад в эти оценки вносят оценивающие, по соответствующим трудовым постам. Анализ проводился на основе теста ANOVA, который показал дифференцирующую силу методики.
Статистическая обработка материала включала анализ достоверности различий с помощью параметрических и непараметрических критериев, корреляционный, попарный корреляционный, факторный и регрессионный анализы. Обработка данных проводилась с помощью статистического лицензионного пакета программы «SPSS» версии 13.0.
Достоверность данных и обоснованность выводов, полученных в работе, обеспечивались исходными фундаментальными научно-методологическими принципами в области психологии труда, применением валидного и апробированного инструментария, достаточно большим объемом выборки, сочетанием количественных и качественных методов исследования и использованием надежного математического аппарата обработки данных.
Научная новизна данного исследования состоит в том, что в нём показана связь между типом корпоративной культуры, эффективностью корпоративной культуры и экономической эффективностью с использованием оригинальной методики. Показано, что, даже имея одинаковый тип корпоративной культуры, все предприятия имеют качественно различную внутреннюю корпоративную культуру.
Научная новизна работы:
1. Разработана концепция корпоративной культуры, дающая целостное представление о её структуре, компонентах, особенностях влияния на личность профессионала, его профессиональную трудовую деятельность.
2. Разработан оригинальный инструментарий изучения корпоративной культуры, опирающийся на рамочную конструкцию К. Камерона и Р. Куина, метод анализа эффективности корпоративных культур К. Фея и Д. Денисона, концепцию базовых представлений Э. Шейна, представленные в форме оригинальной авторской методики.
Выявлено, что корпоративную культуру можно рассматривать как самоорганизующуюся систему с обратной связью, при этом обратную связь обеспечивают культурно-ценностные и социально-психологические детерминанты деятельности членов трудового коллектива и его лидеров.
3. Выявлены факторы эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности предприятий на теоретическом и аналитическом уровнях, и установлено влияние корпоративной культуры на эффективность предприятия, зависящее от типа корпоративной культуры. Расширены традиционные представления о системных социальных явлениях путём определения факторов корпоративной культуры как системы, взаимодействующей с организационной культурой и социальнопсихологическим климатом по принципу наложенной структуры, реализующей адаптационную и продуктивную функцию труда, выраженную в усилении структурных взаимосвязей внутри личностных подсистем, действующих по принципу различных психологических вознаграждений (в терминах Э. Берна).
4. Реализован новый теоретико-методологический подход к изучению эффективности корпоративной культуры, позволяющий проводить всесторонний анализ данного явления в единстве его структурных компонентов и взаимодействии с разными системами труда и жизнедеятельности субъекта. Эмпирически доказано, что базовые личностные черты лидеров являются детерминантами корпоративной культуры, образуя базовые комплексы, направленные либо на её активизацию, либо на её торможение.
5. Впервые проведен комплексный сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры с точки зрения мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда.
6. Проведено комплексное изучение эффективности корпоративной культуры на предприятиях юга Тюменской области на различных уровнях её проявления (социально-психологическом и организационном).
Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ проблемы эффективности корпоративной культуры и его эмпирическая верификация направлены на развитие концепции интегративных социально-экономических явлений, разрабатываемой в последнее время в отечественной психологии труда. В работе показана зависимость факторов экономической эффективности от социально-психологических характеристик корпоративной культуры и приведено единое теоретическое основание для изучения корпоративной культуры и ее эффективности.
Практическая значимость исследования. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит грамотно создавать корпоративную культуру предприятия и намечать адекватные пути её конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных явлений и эффективной коррекции с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры.
Практическая значимость исследования состоит в разработке новой эмпирической методики исследования корпоративной культуры; возможности использования релевантных проблеме результатов в реальной практике; выявлении способов формирования сильной корпоративной культуры для создания конкурентного преимущества; нахождении новых возможностей для повышения уровня экономической эффективности предприятия; выработке рекомендаций для каждого конкретного предприятия с присущей ему спецификой. Выявленные закономерности использованы при разработке стратегии предприятий, а также при разработке учебных программ по курсам «Экономическая психология» и «Психология труда».
Результаты исследования будут способствовать решению прикладных задач в различных областях психологической практики: профессиональном консультировании, управленческом консультировании, психокоррекционной работе. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит более грамотно строить консультационную работу с профессионалами и намечать адекватные пути её конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных явлений и эффективной коррекции, с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры. Данные проведенного исследования используются для информирования директоров и высших руководителей изучаемых предприятий.
Апробации работы и внедрение результатов.
Материалы диссертационного исследования прошли апробацию в конкурсе Российского гуманитарного научного фонда (2004 - 2007; номер проекта: 05-03-03447а) по теме: «Сравнительный анализ корпоративных (организационных) культур, социальных сетей и модели корпоративного управления» (рук. д. филос. н. проф. Н.И. Дряхлов).
Основные результаты и выводы работы докладывались на научных семинарах кафедры экономической социологии ТюмГУ, ежегодных научно-практической конференциях аспирантов и соискателей Международного института финансов, управления и бизнеса (г. Тюмень), на Всероссийской научной конференции «21 век: новые горизонты гуманитарных наук», Самара, СамГУ, 16-17 декабря 2004; Всероссийской научно-практической конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии», Екатеринбург 2005; Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения-2005. Будущее России: стратегии развития. 14-15 декабря 2005 г. МГУ им. М.В. Ломоносова; межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Социокультурное пространство сибирского города: история и современность» 17 мая 2006 г. Тюмень, Всероссийской конференции «Социокультурный портрет региона» (г. Тюмень, ТюмГУ, 2006 г., под руководством член-корр. РАН, д.ф.н. Н.И Лапина).
Теоретические положения и выводы настоящей диссертационной работы апробированы в 12 научных публикациях по теме исследования, в том числе в одном издании ВАК, и в авторской монографии («Социально-психологическая эффективность корпоративной культуры (на примере Тюменского региона)» Тюмень, Сити-пресс 2006, 127 с. при поддержке гранта РГНФ 05-03-03447а).
Основные положения, выносимые на защиту:
1) На основе рамочной конструкция типологии корпоративных культур К. Камерона и Р. Куина была разработана авторская концепция. В данном исследовании диссертант опирался также на подход, разработанный К. Феем и Д. Денисоном для оценки факторов эффективности корпоративной культуры и их связи с экономической эффективностью.
2) Построена модель для оценки компонентов (признаков) корпоративной культуры и её эффективности.
3) Разработана и операционализирована концепция типов корпоративной культуры (иерархическая; рыночная; клановая; адхократическая) в контексте критериев эффективной организации: вовлеченности, согласованности, адаптивности, миссии. Оценка проводилась с помощью расчетных факторов эффективности корпоративной культуры, таких как делегирование полномочий, командная работа, развитие персонала, базовые ценности, согласие, координация, управление изменениями, ориентация на потребителя, организационное обучение, стратегический фокус, цели, задачи, видение.
4) Представлены и описаны две модели: модель взаимовлияния социально-психологических и социально-экономических детерминант; и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант. Автором также была дана новая трактовка концепции заинтересованных сторон (stakeholder concept) и организационного богатства (organizational wealth).
5) По результатам комплексного сравнительного анализа корпоративной культуры и социально-психологического климата с точки зрения влияния на показатели деятельности организаций, было выявлено, что корпоративная культура является более емким, гибким и глубоким инструментом мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда.
Выборка исследования определялась поставленными задачами данной работы, отражала кадровый состав предприятий с различными вкладами их человеческого потенциала в соответствующие типы корпоративных культур. Всего было опрошено: 684 человека - членов трудовых коллективов 15-ти промышленных предприятий юга Тюменской области по вопросам авторского стандартизированного интервью и 42 человека - по вопросам глубинных и экспертных интервью.
Эмпирическую основу исследования сформировали результаты опроса, проведенные автором; результаты экспертных опросов и глубинных интервью, проведенные автором лично. Исследование проводилось в течение 2005-2006 годов в городе Тюмени и на юге Тюменской области.
Этапы исследования. На первом этапе автором был разработан инструментарий и проведено пилотажное исследование (г. Тюмень). На втором этапе проведены опрос работников предприятий, экспертный опрос руководителей предприятий и глубинные интервью с руководством предприятий. Третий этап включил в себя анализ и представление полученных результатов исследования.
Структура диссертации определялась в соответствии с целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы составляет 221 страницу текста, включая 27 таблиц, 2 рисунка и приложения. Список литературы содержит 154 наименования, из них 35 на английском языке.
1. Эмпирически показано влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда, на примере 15 коллективов производственных предприятий юга Тюменской области.
3. Проведен сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры и сделан вывод, что корпоративная культура, включающая в себя уровень коллективного бессознательного, является более емким, глубоким и гибким инструментом для мониторинга и управления эффективностью хозяйственной деятельности организации (см. 1.З.).
4. Показано, что корпоративная культура влияет на личность профессионалов посредством воздействия на социальные установки, а также накладывает некоторые личностные деформации, характерные для каждого конкретного типа корпоративной культуры.
5. Выявлено, что для всех исследованных предприятий юга Тюменской области присущ схожий тип корпоративной культуры - смешанный, с преобладанием адхократических и клановых черт, однако все корпоративные культуры характеризовались различными содержаниями и силой. Различие между предприятиями со схожими типами корпоративной культуры проявлялись в различной степени развитости типов корпоративной культуры, что позволяло судить о различной силе корпоративной культуры на различных предприятиях. Суммарный показатель развитости черт того или иного типа корпоративной культуры на предприятиях складывался из разных максимальных элементов, присущих одному и тому же типу корпоративной культуры (см. Табл. 1).
6. Выявлена прямая и значимая зависимость экономической эффективности предприятий от эффективности корпоративной культуры с коэффициентом корреляции Спирмэна 0,54 на уровне значимости 0,002 (2-х сторонняя).
7. Проведен кластерный анализ по осям сила-эффективность корпоративной культуры. Обследованные предприятия четко кластеризовались в три кластера. В первый кластер выделились предприятия с высокими силой и эффективностью корпоративной культуры («лидеры», такие как №№ 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); во второй кластер попали предприятия с низкой силой и высокой эффективностью («развивающиеся», такие как №№ 6, 8, 13, 14); в третий кластер попали предприятия со слабыми и малоэффективными корпоративными культурами, («аутсайдеры», такие как 1 и 4). Это позволяет сделать вывод, что эффективность деятельности коллективного субъекта труда зависит от эффективности корпоративной культуры, а сила корпоративной культуры детерминирует лишь степень позитивного или негативного воздействия корпоративной культуры на хозяйственную деятельность коллективного субъекта труда.
8. По результатам анализа множества Эджвота-Парето имеем доминанту - предприятие 9. При устранении выброса остаются две точки как в классической постановке задачи. Лидерами по каждому параметру являются предприятия 10 и 11, а аутсайдерами по параметрам - 1 и 6. При этом предприятие 1 находится в кластере 3, где низки оба параметра, а предприятие 6 имеет высокую эффективность при слабой, но «подходящей» корпоративной культуре. Такие результаты говорят о высокой иерархизированности результатов и высокой дифференцирующей силе методики исследования корпоративных культур.
9. Анализ теоретических и эмпирических исследований по проблеме корпоративной культуры позволяет выявить некоторые стабильные моменты в его понимании. Корпоративная культура с психологической точки зрения определяется как профессиональный феномен, представляющий собой отражение состояние физического, эмоционального и умственного напряжения и подъёма, проявляющееся, прежде всего, в профессиях социальной и управленческой сфер трудовой деятельности. Феномен отражения сильной корпоративной культуры включает в себя три основные составляющие: эмоциональную насыщенность, нравственные регуляторы (или ориентация на нравственные основы) и рост профессиональных достижений, каждая из которых может быть представлена комплексом симптомов: поведенческих, когнитивных, мотивационных, эмоциональных и соматических.
10. Проведенный анализ показывает, что к настоящему времени рекомендуемые для внедрения подходы корпоративной культуры (например, теория Y" Дугласа МакГрегора), процедуры и методики относятся к категории гуманных, человеко-ориентированных, подразумевают доверие к людям и сотрудничество. Это, в свою очередь, способствует созданию атмосферы творчества и коллективизма (разумное сочетание «группизма» и «индивидуализма»), появлению лояльности к организации и является залогом успешного решения постоянно возникающих в живом организме компании проблем, однако является не единственным вариантом эффективного функционирования организации.
11. Разработан инструментарий, позволяющий оценить управленческое взаимодействие по ряду показателей, таких как тип лидерства, рисковость руководства, тип передачи управленческой информации, тип циркулирующей на предприятии информации для выявления и ликвидации слабых мест во взаимодействии.
Как побочный продукт исследования инструментарий позволил выявить тендерные проблемы и конфликтность среды. Было выявлено, что половые различия не вызывают недовольства персонала предприятий, хотя и существуют. Т.е. можно сделать вывод, что половая дифференциация есть, а половой дискриминации нет. Конфликтность в организациях была достаточно низкой, а чем старше было предприятие, тем ниже.
Проанализировано влияние удовлетворенности персонала на эффективность корпоративной культуры. Чем выше удовлетворенность персонала, тем более эффективно управленческое взаимодействие, и тем выше эффективность корпоративной культуры. Т.е. показано, как социальный капитал реализуется в экономический капитал.
Заключение:
Корпоративная культура на сегодняшний день является одним из самых перспективных направлений для исследований, так как экономика России находится в переходном состоянии, которое Э. Дюркгейм назвал социальной аномией, т.е. старые нормы и ценности уже не работают, а новые еще не выработаны. В связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и интеграции, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения, проблемы корпоративной культуры стали завоевывать всё большее внимание. Процессы" деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад (self-managed teams) на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководством и увеличили значимость корпоративной культуры. Стало очевидным, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями.
Все преуспевающие предприятия создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой.
В свете этих событий важнейшей задачей исследователей является выработка такой системы корпоративного управления, которая была бы максимально эффективной в условиях Российского контекста со всеми присущими ему культурными ценностями и традициями. Наличие в трудовых коллективах слабой корпоративной культуры вызывает появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности своего существования, низкую оценку своей профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека, приводя к снижению продуктивности деятельности и, как следствие, потерям в заработной плате, низкой прибыльности, рентабельности и снижению других показателей эффективности деятельности. Помимо снижения экономических показателей профессиональной деятельности, синдром слабой корпоративной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины и повышение степени заболеваемости профессионалов, приводит к иным негативным последствиям (злоупотребление алкоголем, другим попыткам компенсации стрессогенных влияний профессиональной среды). Сильная корпоративная культура несет в себе залог процветания и благополучия организации, но на данный момент ни один из типов культуры не может считаться адекватным для Российского контекста в силу его специфики. Хаотичное развитие корпоративной культуры приводит к смешанному типу, который изначально кроет в себе ценностный конфликт и низкую эффективность. Изначально являясь междисциплинарным направлением исследований, корпоративная культура актуальна для изучения психологией труда в первую очередь.
В русле психологической теории изучение корпоративной культуры будет способствовать решению ряда важных проблем, таких как проблема межличностного взаимодействия, проблема социальной перцепции, формирования ряда социально-психологических феноменов (заражения, внушения) и других. Корпоративная культура изучается психологией группового субъекта труда, в рамках психологии труда, организационной психологии, экономической психологии, психологии управления.
В ходе диссертационной работы был проведен сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры. Диссертант пришел к выводу, что корпоративная культура, имея уровень коллективного бессознательного, является, безусловно, более емким и глубоким понятием, и может служить гибким инструментом описания и управления организационными изменениями, а также воздействовать на жффективность организации как коллективного субъекта труда.
Был разработан валидный инструментарий для оценки типа корпоративной культуры, ее силы и экономической эффективности.
Выявлено, что для Тюменского региона присущ определенный тип корпоративной культуры - смешанный, с преобладанием адхократического и кланового содержаний. Хотя, в экспертных опросах менеджеры предприятий отрицали наличие адхократических и клановых черт корпоративной культуры, они утверждали, что на их предприятии царит жесткая иерархическая структура управления. Это в целом говорит о конфликте между провозглашаемыми и реальными ценностями с последующим выходом» на ролевые конфликты, ролевые амбивалентности и ролевую неопределенность, когда работники не знают, какую роль они выполняют, и, как следствие, могут возникать неверные мотивы и конфликты.
Различие между предприятиями с одинаковым типом корпоративной культуры проявлялось в различной степени развитости типов корпоративной культуры, что позволяло судить о различной силе корпоративной культуры на различных предприятиях. Различие между предприятиями с одинаковым типом корпоративной культуры и одинаковой степенью развитости типов корпоративной культуры проявлялось в том, что суммарный показатель развитости того или иного типа корпоративной культуры на предприятиях складывался из разных максимальных параметров, присущих одному и тому же типу корпоративной культуры.
Дальнейшее изучение проблемы корпоративной культуры, затронутой в данной диссертационной работе, позволит более осознанно конструировать организационное пространство, с целью повышения эффективности деятельности профессионалов, а также снизить их психологическую нагрузку при сохранении эффективности. Руководству будет легче отслеживать организационные изменения, а также оперативно и адекватно реагировать реагировать на них, минимально теряя в эффективности. Корпоративная культура - мощный инструмент стимулирования эффективности трудовой деятельности профессионалов.
1. К.А. Абульханова "Социальное мышление личности" // "Современная психология: состояние и перспективы исследований. Часть 3. Социальные представления и мышление личности". М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2002, с. 88-103
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. 299 с.
3. Абульханова-Славская К. А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Психологический журнал, 1994. № 4. С. 39-55.
4. Абульханова-Славская К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подходы / Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 1997.
5. Абульханова К.А. С.Л. Рубинштейн ретроспектива и перспектива // Проблема субъекта в психологической науке / Отв. ред. А.В. Брушлинский, М.И. Воловикова, В.Н.Дружинин. М: Академии, проект, 2000. С. 13-26.
6. Абульханова-Славская К.А. Проблема определения субъекта в психологии // Субъект действия, взаимодействия, познания (Психоло-гические, философские, социокультурные аспекты). М.; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. С. 36-53.
7. Абульханова К.А. Время жизни и время личности. СПб.: Алетейя, 2001.
8. Адамчук В. В., Варна Т. П., Воротникова В. В., Паутинка Т. К, Подгаецкий С. И., Рыбицкий П. Н., Сорокина М. Е„ Сухова Л. С., Шлендер П. Э., Костин А. Н. Эргономика. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана; 1999. 254 с.
9. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., Прогресс, 1995.
10. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995.291 с.
11. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.
12. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985.327 с.
13. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. -М: ИНФРА-М, 2002.
14. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество. Вып. 2. JI., 1967.
15. Донцов А.И. Психология коллектива. М., Изд. МГУ, 1984. 208 с.
16. П. Донцов А. И., Дубовская ЕМ., Улаповская Н.М. Разработка критериев совместной деятельности // Вопр. психологии. 1998, №2. С. 61-78.
17. Донцов А.И., Стефаненко Т.Г., Уталиева Ж.Т. Язык как фактор этнической идентичности // Вопр. психол. 1997. № 4. С. 75-86.
18. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.
19. Дряхлое Н. И. Традиции и модернизация в современной России // Социол. исследования. 1992. № 10. С. 33-37.21 .Дряхлое Н.И., Кравченко А. И. Предметная область социологии труда // Социология труда. М., 1993. С. 89-105.
20. Журавлев A.JI. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134-145.
21. Журавлев A. JI. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений в обществе // Труды Института психологии РАН. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. Т. 2. С. 123-129.
22. Журавлев A.JI. Специфика междисциплинарных исследований в психологии // Психологический журнал. 2002. Т. 23. № 6. С. 83 88.
23. Журавлев А.Л. Психология коллективного субъекта / Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского. М., 2002. С. 51-81.
24. Журавлев A.JI. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.476 с.
25. Журавлев А.Л. Экономическая психология в контексте современной психологической науки // Проблемы экономической психологии. Т.1 / Отв. ред. A.JI. Журавлев, А.Б. Купрейченко. М: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.
26. Журавлев А.Л. Особенности экономического сознания работников предприятий с разными формами собственности // Проблемы экономической психологии. Т. 1 / Отв. ред. А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.
27. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.476 с.
28. Журавлев А. Л. О вкладе в развитие экономической психологии и других отраслей психологической науки // Проблемы экономической психологии. Том 2 / Отв. ред. A. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. С. 625639.
29. Журавлев А.Л., Журавлева Н.А. Влияние субъективного экономического статуса на экономическое сознание личности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. М: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. С. 221-245.
30. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.436 с.
31. Кабаченко Т. С. Психология и политика // Психологический журнал. 1984. Т. 5.3.
32. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997.323 с.
33. Камерон К, Kyunn Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 с.
34. Капитонов Э.А., Зинченко ГЛ., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.
35. Карпов А.В. Психология групповых решений. М.; Ярославль. 2000.
36. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казанского университета, 1969. 278 с.
38. Климов Е.А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986.
39. Климов Е.А. Психологическое знание о труде и трудящемся в сочинениях М.В. Ломоносова//Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986. №3.
40. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.199 с.
41. Климов Е.А. Точность, истинность знания и "технологический вымысел" в психологии // Вопросы психологии. 1990. № 2.
42. Климов Е.А. Об одном ходе мысли, полезном для психолога // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1991. №2.
43. Климов Е.А. Гипотеза "метелок" и развитие профессии психолога // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1992. № 3.
44. Климов Е.А. Общечеловеческие ценности глазами психолога-профессиоведа // Психологический журнал. 1994. № 4.
45. Климов Е.А. К психологам России // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы Учредительного съезда Российск. психологич. общества (22-24 ноября 1994 г.). Т. I. Вып. I. С. 14-24. М., 1995.
46. Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа мира // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1995. №1.
47. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. 224 с.
48. Климов Е.А. Психология профессионала // Избр. психологические труды. М.; Воронеж: Феникс, 1996.
49. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.512 с.
50. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
51. Климов Е.А. Экономическая среда и психика// Вестник МГУ. Сер. 14. 1999. №4. С. 67-80.
52. Климов Е.А. Экономическая среда и психика // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.; Калуга: Изд-во РПО, РГНФ, КПГУ и др., 2000. С. 6-20.
53. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. 2-е изд. М.: Изд-во Моск. унта, 2003.
54. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М., 2003.
55. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Московского университета; Издательский центр «Академия», 2004. 336 с. (Классический университетский учебник.)
56. Климов Е.А., Носкова O.Y. История психологии труда в России. М., 1992.
57. Климов Е.А., Носкова О.Г. О неизвестной психологии профессий в России XVIII века // Исторический путь психологии: прошлое, настоящее, будущее. М., 1992.
58. Климов Е.А., Носкова О.Г. О психологии труда в России XVIII века // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1994. №1,2.
59. Носкова О.Г. Социальная история индустриальной психологии в России (20-30 годы XX века) // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1995. № 1.
60. Носкова О. Г. История психологии труда в России (1917-1957). М.: Изд-во МГУ, 1997.
61. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2002. 224 с.
62. Пряжников НС. Профессиональное и личностное самоопре-деление. М.; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1996.
63. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: ИПП, 1997.
64. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000.512 с.
65. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человечес-кого достоинства. М.: Академия, 2001,477 с.
66. Пряжников НС., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. Учебно-методический комплекс //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46. 28.03.2005.
67. Радыгин А.Д., Энтов P.M., Межераупс КВ., Мальгинов Г.Н. Саморегулирование в системе корпоративных отношений: некоторые прикладные проблемы. -М.: ИЭПП. 2005.
68. Свенцицкий A.JI. Социально-психологические факторы производст-венной адаптации личности // Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого. Д.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1982. С 64-78.
69. Свенцицкий A.JI. Личность в группе // Психология: Учебник / Под ред. А.А. Крылова. М.: Проспект, 1998. С. 301-318.
70. Спивак В.А. Корпоративная культура.- СПб.: Питер, 2001. 352 с.
71. Стрелков Ю.К., Сизов К.В. К психологическому описанию штурманского труда // Вопр. психологии. 1985. № 4.
72. Стрелков Ю.К. Психические процессы в операторском труде. М., 1989.
73. Стрелков Ю.К. Операционально-смысловые структуры профес-сионального опыта // Вестник МГУ. Сер. Психология. 1990. №3. С. 50-54.
74. Стрелков Ю.К. Психологическое содержание штурманского труда в авиации: Дис. . д-ра психол, наук. М., 1992.
75. Стрелков Ю.К. Программа курса "Психология труда, инженерная и профессиональная психология". М., 1995.
76. Стрелков Ю.К. Психологическое содержание операторского труда. М.: Российское психологическое общество, 1999.196 с.
77. Стрелков Ю.К Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.
78. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001. 360 с.
79. Стрельникова JJ.B. Социальный капитал: типология зарубежных подходов // Общественные науки и современность. 2003. № 2. С. 33 41.
80. Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2005.479 с.
81. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ, под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.
82. Шорохова Е.В. Социальная психология (проблемы и задачи) // Методологические проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1975. С. 3-16.
83. Шорохова Е.В. Тенденции исследований личности в советской психологии // Психологический журнал. 1980. Т. 1. № 1. С. 45 57.
84. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization New York Wiley, 1964.
85. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wesley. 1978.
86. Cameron K. The effectiveness of ineffectiveness. Research in Organi-zational Behavior, Volume 6. Greenwich, CT: JAI Press. 1984.
87. Cameron K. Effectiveness as paradox. Management Science, 1986. №32. P. 539-553.
88. Cameron K. In what ways do organizations implement total quality? // Paper delivered at the Academy of Management Meetings, Las Vegas, Nevada. 1992.
89. Cameron K. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. Washington D.C.: National Academy Press. 1997.
90. Cameron K, Whetten D. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Models, New York, Academic Press, 1983.
91. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, MA, Addison-Wesley Publishing Co, 1982.
92. Denison D. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley. 1989.
93. Denison D. What Is the Difference Between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native"s Point of View on a Decade of Paradigm Wars. Academy of Management Review, 1996, vol. 21, No 3, p. 619-654.
94. Denison D. Managing Organizational Change in Transition Economies. Mahway NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2001.
95. Denison D., Cho H„ Young J. Diagnosing Organizational Cultures: Validating a Model and Method. Working paper, International Institute for Management Development, Lausanne, Switzerland, 2002.
96. Denison D.R., Haaland S., Goelzer P. Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world? // Organizational dynamics. N.Y., 2004. Vol. 33, № 1. P. 98-109.
97. Denison D., Hooijberg R„ Quinn R. Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organizational Science, 1995. №6. P. 524-540.
98. Denison D„ Mishra A. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness // Organization Science, 1995, vol. 6, № 2. P. 204-223.
99. Denison D., Neale W. Denison Organizational Culture Survey, Ann Arbor, MI, Aviat, 1996.
100. Etzioni A. A. Comparative Analysis of Complex Organizations. New York: Free Press, 1975.
101. Fey C., Bjorkman I. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia // Journal of International Business Studies, 2001, vol. 32, No l,p. 59-76.
102. Geertz C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.
103. Handy C. The Gods of Management. New York: Penguin Books, 1978.
104. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamic. 1980. Summer.
105. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions // Papers of the Peabody Museum of American Archeology and Ethnology. N. Y.: Alfred A. Knopf. 1963.
106. Leavitt H. J. Corporate Pathfinders. Homewood: DowJones-Irwin, 1986.
107. Lewin K. Group Decision and Social Change // In G. E. Swanson, T. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1952.
108. Likert R. The Human Organization. New York: McGraw-Hill, 1967.
109. Louis M. R. Organizations as Culture Bearing Milieux // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.
110. Martin J. Stories and Scripts in Organizational Settings // In A Hastorfand A Isen (eds), Cognitive Social Psychology, New York Elsevier, 1982.
111. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw Hill. 1960.
112. Meyer son D.E. Radical change, the quiet way // Harvard business rev. Boston, 2001. -Vol. 79, № 9. - P.92-100.
113. Mohrman S. A., and Cummings Т. C. Self-Designing Organizations Learning How to Create High Performance Reading, Mass Addison-Wesley, 1989.
114. Ouchi W. G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.
115. Peters T. and Waterman R. In Search of Excellence. New York: Harper and Row. 1982.
116. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. 1979. № 24. P. 570-581.
117. Quinn R. E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass. 1988.
118. Richard-Amato P. A., Snow M. A. The Multicultural Classroom. N.Y.: Longman Publishing, 1992.
119. Roberts C„ Davies K, Jupp T. Language and Discrimination. A Study of Communication in Multi-ethnic Workplaces. N.Y.: Longman Publishing, 1992.
120. Schein E, H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture // Organizational Dynamics, Summer 1983. P. 13-28.
121. Schein E. H. Organizational culture//Organizational Dynamics, 1983. № 12. P. 13-28.
122. Schein E. H. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review, 1984. № 25. P. 3-16.
123. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.
124. Schein E. H. The Clinical Perspective m Field work Newbury Park, Calif Sage, 1987.
125. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass Publishers, 1991.
126. Schein E. Я On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. P. 40-51.
127. Schneider, B. (ed) Organizational Climate and Culture San Francisco Jossey-Bass, 1990.
128. Stapley L. The Personality of the Organisation: A Psycho-Dynamic Explanation of Culture and Change. London; N.Y.: Free Association Books, 1996.
129. Thompson K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective// Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
130. Tichy, N. M. Managing Strategic Change. New York: Wiley, 1983.
131. Tichy, N. M„ and Devanna, M. A. The Transformational Leader. New York: Wiley,1986.
132. Trice H. M., Beyer J. M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9. P. 645-654.
133. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: The Economist Books, 1993.
134. Walton C.C. The Moral Manager. N.Y.: Harper Business, 1988.
135. Wilkins A. L. Organizational Stories as Symbols Which Control the Organization // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.
136. Winnubst J. A. M., Buunk B. J., Marcelissen F.H.G. Social support and stress: Perspectives and processes // Handbook of life stress, cognition and health / Ed. S, Fisher & J. Reason. Chichester: John Wiley and Sons, 1988. P. 511-530.
137. ЮнгК.-Г. Психология бессознательного. С. 240-244.
138. Сикевич З.В., Крокинская O.K., Поссель Ю.А. Социальное бессознательное. -СПб.: Питер, 2005. 267 е.: ил.
139. Франселла Ф„ Баниистер Д. Новый метод исследования личности. М., 1987.
140. Moscovici S. The conspiracy mentality // Changing concepthions of conspiracy. N. Y.,1987.
141. Стефаненко Т. Г. Этнопсихология. С. 148.
142. Роджерс Э„ Агарвала-Роджерс Р.А. Коммуникация в организациях. М„ 1980.
143. Рубахин В.Ф., Журавлев A.JJ., Шорин ВТ. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.
144. Журавлев A.JI. Психология совместной деятельности. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. - 640 с.
145. Дитер Геберт, Лутц фон Розенштиль. Организационная психология. Человек и организация. /Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр/О.А. Шипилова. 2006, -624 с.
146. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.
Выходные данные сборника:
Пиримова Людмила Селимовна
студент, научный сотрудник, Финансовый Университет при Правительстве РФ,г. Москва
Совсем недавно еще почти никто не знал такого словосочетания, как «корпоративная культура» (далее ― КК), хотя на самом деле она существовала всегда. Что это вообще такое? Существует несколько определений КК.
Так, например, Э. Джекс под КК понимает вошедшую в привычку, а также ставшую некоторой традицией систему мышления человека и способы действий, которые разделяют работники организаций, предприятий и т. д. и которые должны быть усвоены и в какой-то степени приняты новыми сотрудниками для того, чтобы стать частью коллектива .
Существует и другое определение, понимание КК. Например, Г. Морган считает, что КК является одним из способов осуществления предприятиями своей деятельности за счёт использования традиций, языка, а также других многочисленных средств передачи основных ценностей, убеждений, мыслей, идеологий, которые способствуют направлению деятельности организации в нужное русло .
Таким образом, в основе КК лежат те мысли, точки зрения, основополагающие ценности, разделяемые сотрудниками компании. В нее входят различные стили поведения людей, их общение с клиентами и своими коллегами, их активность в работе и осуществлении ими своих непосредственных обязанностей, также входит их заинтересованность в работе, что способствует развитию мотивации и многие другие факторы. Они могут быть абсолютно разными.
И нельзя КК недооценивать, так как она является мощным внутренним конкурентным фактором, который стимулирует управляемость организации, обеспечивает развитие бизнеса, дает сотрудникам возможность расти личностно и материально. Благодаря сильной КК все сотрудники организации становится большой сплоченной командой, где каждый сотрудник выполняет только те задания, которые служат ее благу, а также развивают компанию.
Основной целью КК является предоставление людям помощи в целях более продуктивного исполнения своих обязанностей в компаниях и получения от этого большего удовлетворения, что в свою очередь приводит к улучшению показателей экономической эффективности деятельности самой уже организации в целом. Лояльность сотрудников, текучесть кадров и отношение к работе, а также мотивация сотрудников очень зависят от того, в какой коллектив они попадаю.
Каковы же пути формирования КК?
Формирование КК идет непосредственно от формальных лидеров, т. е. руководства организации, или, что бывает реже, неформальных. Поэтому самым необходимым для руководителя, желающего сформировать позитивную КК является формулировка для самого себя основных ценностей компании. По статистике в большинстве западных компаний КК сформирована осознанно в отличие от российских компаний. В иностранных компаниях новый сотрудник в первую очередь знакомится с основными принципами развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами. Например, в одних компаниях имеется большой стенд, на котором указаны основные принципы КК, в других существует несколько красочно изданных брошюр, где руководитель компании пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы, есть компании, в которых проводятся «Дни новичка» с выступлениями руководителей компаний и раздачей материалов и т. д.
КК бывает как позитивной, так и негативной.
Позитивная КК отражает ценность работы как способа саморазвития, а также ценность компаний как условие их реализаций. Негативная КК представляет собой различные ситуации, при которой деятельность сотрудника именно в этой конкретной компании является выгодным для него, но не несет при этом ценностный характер с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» КК показывают, что в подобных структурах преобладают такие межличностные отношения, как безразличие к остальным сотрудникам и своей работе, обезличивание проблем, слепое подчинение руководству, антипатия. По мнению многих специалистов в области управления персоналом, в организациях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет руководителя у его сотрудников; не доверительное отношение к руководству; высокая текучесть кадров; «умственная» утечка кадров, то есть имеется физическое присутствие сотрудника, но «отсутствует» интеллектуальное и эмоциональное, работают в течение дня несколько часов, некачественно, выполняя лишь те обязанности, которые являются наиболее необходимыми, происходит растягивание времени при выполнении заданий, в то время как оставшиеся часы рабочего дня уходят на различные мероприятия, не способствующие эффективному развитию компании: перекуры, чаепития, зачастую неоднократные, непроизводственные разговоры и т. д. Все эти факторы затормаживают развитие не только организации, но и самих людей, работающих в ней.
Позитивная же культура характеризуется следующими особенностями: сотрудник ощущает свое непосредственное отношение к результатам проделанной им работы всей организации и на определение дальнейших действий для ее дальнейшего развития. Он чувствует непосредственно личную ответственность за общий результат всей компании, к тому же такое добросовестное отношение сотрудника становится нормой его поведения. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности. Успех в работе сотрудника становится основанием и для самоуважения и уважения со стороны коллег, устанавливаются доброжелательные межличностные отношения в коллективе. Именно поэтому формирование позитивной КК может поспособствовать значительному снижению текучести персонала, поднятию его мотивации, увеличению производительности.
Интересно, что организации с ярко выраженной КК гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. КК ― одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет материальные потребности, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И в этом случае на первый план выходит КК.
Любопытно, что в России как-то не очень принято говорить о КК прямо и конкретно. Практика показала, что достаточно часто один и тот же квалифицированный специалист производит очень разное впечатление в разных организациях. С чем это связано? Конечно, не с тем, что человек внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки. Дело в разнице КК.
Например, российская компания подбирает помощника руководителя. К кандидатам предъявляются определенные профессиональные требования. Два кандидата отобраны, но один достаточно просто общается, опыт работы в прошлом ― инженер, 1―2 года назад переквалифицировалась в секретари, владеет иностранным языком, а второй ― профессиональный референт-переводчик со знанием двух языков и несколько богемным стилем общения. Менеджеру по персоналу понравился второй кандидат. Но директору после общения с обоими кандидатами гораздо ближе первый кандидат, а богемность и высокий уровень образования его несколько раздражают. Такая же ситуация сложилась по другим позициям. Из этого можно сделать вывод, что директор, в целом, формирует команду «под себя».
И другой пример. В крупном западном холдинге, с уже ит сформированной КК, с традициями и прописанными особенностями поведения сотрудников, одним из важнейших параметров отбора ― соответствие КК потенциального сотрудника компании. Каждому кандидату на любую должность очень подробно рассказывалось о компании, традициях, особенностях общения. После чего становилось ясно, что для некоторых это ― дополнительная мотивация, а других ― негативный фактор. Именно поэтому только те, кто мог принять существующую КК, приходили работать, и, как правило, оставались надолго.
Внедрение КК часто процесс сложный и болезненный. Традиции и принципы построения КК бывают очень разные. Главное для руководителя сделать правильный выбор, создать КК в организации и не пускать все на самотек, а сотруднику выбрать для себя подходящий тип.
Например, в крупную российскую организацию на одну из руководящих позиций пришел человек из западной компании с очень известным брендом и определенными традициями (адаптационная программа для новых сотрудников, социальные льготы, системное обучение, офисный стиль одежды, уважительное отношение к коллегам, переговоры с клиентами на высоком уровне и т. д.). На новом месте работы ничего этого не было. Возможно, что-то и не нужно (например, форма одежды), но отсутствие обучения, минимальных социальных льгот, заметно тормозило рост и развитие организации в целом. Новый сотрудник, понимая данную проблему, стал пытаться постепенно внедрить самое важное. Удалось добиться того, что некоторым сотрудникам организация оплатила обучение, другим были даны возможности для карьерного роста, появились социальные гарантии, улучшился микроклимат в коллективе. В итоге, увеличился объем продаж направления, которым руководил новый сотрудник.
Опыт показывает, что ситуация в российских компаниях заметно изменилась за последние годы. С одной стороны, рынок стал более разнообразным. С другой ― руководители стали понимать, что КК и сотрудники, представляющие компанию, определяют позиционирование ее на рынке, уровень работы с клиентами, имидж. Здоровый психологический климат позволяет сотрудникам сплоченно добиваться поставленных целей для себя и для компании в целом. Компании с сильной КК более конкурентноспособны.
Из изложенного выше материала напрашиваются некоторые выводы. Во-первых, организация, не занимающаяся формированием КК, не придающая ей должного внимания, в последствии будет обречена на провал, потому что развиться в современных условиях рыночной экономики способны организации со сплоченным персоналом, то есть, так называемой эффективно осуществляемой КК. Во-вторых, КК способствует поддержанию доверительных отношений в коллективе, что зачастую является сильной мотивацией для сотрудников организации. Это же в свою очередь обеспечивает меньшую текучесть кадров и эффективную работу людей на благо организации.
Создание эффективной КК является одним из самых действенных способов разгрузить руководство. КК задает долговременную цель существования предприятия, создает определенные корпоративные стандарты, которым должны следовать все сотрудники для эффективного достижения поставленной задачи.
Список литературы:
1. Занковский А.Н. «Организационая психология»: издание 2-е; Издательство МПСИ; 2008 г. ― 270 с.
2. Мескон М.Х., Хедоури Ф., Альберт М. «Основы менеджмента»: ― М.: «Дело», 2008 г. ― 672 с.
3. Э. Шейн «Организационная культура и лидерство» ― С.-Пб.: «Питер», 2008 г. ― 336 с.
