Перед приемом на работу в большинстве организаций соискатели проходят собеседование. На какие вопросы будущий сотрудник обязан ответить, а и вовсе запрещено спрашивать? Попробуем разобраться, какие требования предъявляются при приеме на работу к разным сотрудникам.
Даже при отсутствии заключенного договора, когда сотрудник начал выполнять свои обязанности по надлежащим правилам – он уже принят.
Ограничения для нанимателя начинаются еще на стадии поиска. Существует перечень условий, которые нельзя прописывать в объявлении о поиске работника. С 14 июля 2013 года в законную силу вступили изменения к закону «О занятости населения». Что же они включают?
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что объявление типа «Ищем девушку приятной внешности от 20 до 30 лет на должность бухгалтера» является не только незаконным, но и дискриминирует соискателей сразу по нескольким признакам. Рекламодатели за подобное объявление будут наказы в рамках закона.
Минтруда старается сделать всё, чтобы не было дискриминации со стороны работодателей. Хотя, в отношении работников нововведений не произошло, новых требований к ним не предъявляется. Человек может указать про себя любую информацию, которую считает полезной: квалификация, знание языков и даже что-либо из запрещенного списка.
Чтобы проверить соискателя на его соответствие предъявляемым требованиям проводится собеседование, где наниматель опрашивает претендентов. Любые пожелания (требования) должны составляться в зависимости от предлагаемой должности.
Потребовать могут лишь навыков, необходимых для работы на данном рабочем месте. Офисные работники должны уметь обращаться с компьютером, программисты – разбираться в ПО, бухгалтеры – знать 1C. Но, наниматель не имеет право проверять – сколько раз человек может присесть, ведь это к предлагаемой должности никак не относится.
Лучше всего составить перечень требований к кандидатам до начала собеседования, чтобы соискатели знали, чего именно от них хотят. В данный список можно включить необходимые навыки, образовательный уровень, наличие опыта на той или иной должности, испытательный срок и прочее.
Если данная должность требует наличия каких-либо профессиональных навыков при приеме на работу, то к данному перечню можно добавить документ об образовании (высшем или другом), свидетельство о прохождении курсов (например, для парикмахера), разрешение на работы (например, работы на высоте для монтеров). Но, указанные документы могут касаться лишь профессионализма соискателя, а не его взглядов на жизнь или общество.
Если сотрудник на новом рабочем месте должен будет работать с какой-либо документацией, носящей тайный характер, то об этом также следует предупредить. Также как и о том, что он обязан подписать договор о неразглашении служебной информации. Расскажите о последствиях нарушения подобных договоров, чем чревато разглашение запрещенных данных.
Есть такое понятие, как врачебная тайна, то есть – лечащий врач не может с кем-либо делиться информацией, полученной от пациента во время приема или лечения. К бухгалтерам предъявляется еще больше требований – они не могут делиться кодами доступа к финансам компании, так как при недостаче средств на счетах начнется разбирательство, а когда будет выявлен виновник – в дело вступит договор о полной материальной ответственности сотрудника.
При составлении трудового договора в него включается информация о взаимодействии начальника и подчиненного, особенности рабочего места, порядок и способ оплаты труда, как можно расторгнуть данное соглашение и т.д.
Наниматель должен знать, что есть ограничения при приеме сотрудников.
Существуют ограничения и при поступлении на Госслужбу. В качестве подчиненных не могут быть наняты близкие родственники. Организации со специфическими сферами деятельности имеют свои ограничения, которые оглашаются во время собеседования или перед ним.
Когда все условия оговорены и трудовой договор подписан – издается приказ, который является основанием для приема на работу. Сотрудник должен сверить информацию из договора с приказом, а потом уже подписать его.
Критерии работодатель может выдвинуть любые, все зависит от личных пожеланий и его профессионализма. Иногда, на должность секретаря ищут девушек приятной внешности, но об этом не пишут на объявлении (ведь это запрещено), но при проведении собеседования уделяют данному фактору немалое значение.
Если сотрудник идеально подходит для предлагаемой должности, но работодатель может дать весомое основание своему отказу, то это будет вполне законно. Но, в случае прямой дискриминации по каким-либо признакам – можно смело оспаривать подобное решение.
Работодатель описывает желаемые требования к кандидату. Обычно, такими требованиями являются требования к опыту, к навыкам, к его образованию и к личным качествам. Но какие существуют особенности? Что подразумевается за такими формулировками?
Требования работодателя всегда касаются опыта, навыков и образования. Нередко работодатели хотят знать и личные качества кандидата.
Чем конкретнее и подробнее в объявлении о вакансии описаны требования, тем проще сориентироваться кандидату, стоит ли на него откликаться. Если текст подробный, то мы можем мысленно поставить компании большой плюс, так как работодатель дает понять кандидату, что требуется от специалиста на предлагаемую должность. В хорошем тексте эти формулировки будут поставлены четко и ясно, никаких расплывчатых фраз не будет. Это означает, что работодатель четко понимает какой сотрудник ему нужен.
Но зачастую информация дается расплывчатая, неясная, которую нужно собирать по крупицам. Объявление, которое содержит минимальное количество информации, при этом за высокую заработную плату является признаком мошенников . Запомните, что работодатель не будет платить высокую заработную плату за обязанности по типу этого: Свободный график. Работа с людьми. Еще указан и возрастной ценз- от 18 до 50 лет, за оплату труда в размере- от 13 до 60 тысяч. А в образовании кандидатов указано "среднее специальное, высшее, незаконченное высшее". О таком и речи быть не может.
Профессиональный опыт, обычно, указывают в годах. Типичными требованиями являются 1-3 года работы, по определенной специальности может составлять 3-5 лет.
Но иногда можно встретить вакансии, где работодатель требует, чтобы опыт работы был не менее 6 лет, а иногда и более- при этом должность может быть рядовая. В таком случае можно выделить две причины таких формулировок:
Если в объявлении на вакансию в графе требования вы увидите "обязательно", "строго обязательно" и так далее, то не стоит тратить время на такую вакансию, если вы знаете, что на все 100% не подходите. В таком случае, вы просто потратите время и силы, а на собеседование вас никто не пригласит. Поэтому сосредоточьтесь на вакансиях, которые подходят вам.
Если работодатель описывает какое- то требование словом "желательно", то не имея такого опыта, вы можете смело направлять туда резюме. Это означает, что компания рассмотрит всех кандидатов, но приоритетнее будут те, у кого есть этот желательный опыт. Однако, даже если и есть такие навыки, которые нужны работодателю, не факт, что именно такого кандидата возьмут на работу, он просто может не подойти по другим параметрам.
Каждому важно помнить, что каждый год работы, получение опыта и навыков имеет свою стоимость на рынке труда . Каждый работодатель это понимает и не будет писать лишних требований. Если же работодатель хочет получить максимум для компании, заплатив минимум, то от такой работы следует отказаться, либо вести переговоры о более высокой заработной плате.
В объявлении о вакансии чаще всего указывается тип образования. Это понятно, ведь работодатель хочет убедиться, что соискатель имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.
В редких случаях работодателем указывается конкретный университет, который должен закончить кандидат. Причины определенного университета могут быть разные, но если вам интересна вакансия, стоит подумать, как более выигрышно для вас преподнести свои достоинства, опыт, чтобы законченный вами вуз не бросался в глаза. Самым простым путем является акцент на ваших профессиональных достижениях, чтобы именно они бросились в глаза сразу.
В данной графе содержится самая важная информация, благодаря которой работник поймет, чем он будет заниматься в этой организации. В некоторых объявлениях описаны требования к профессиональным навыкам кандидата. Эти навыки необходимо сопоставить с названием позиции и предлагаемой оплатой труда. Кандидат и работодатель по разному представляют работу профессионала. Поэтому необходимо заранее прояснить все нюансы, чтобы избежать проблем в будущем.
Здесь работодатель описывает идеального для себя кандидата. "Ответственный, коммуникабельный, обучаемый, заинтересованный в развитии". Однако за одними и теми же словами разные работодатели видят разную реальность, собственно, как и кандидаты.
Чтобы упростить себе жизнь, графу с личными качествами можно пропустить. Для кандидата главное настроиться на успешное прохождение собеседования, а вашими личными качествами займется работодатель при встрече.
Однако некоторые фразы должны насторожить кандидата. Например, "работа в условиях стресса". У вас должна возникнуть масса вопросов по этому поводу. Какой стресс подразумевает работодатель? Как часто придется работать в таких условиях? И так далее..
"Высокая обучаемость"- работодатель знает, что кандидату придется осваивать новые навыки и получать новые знания. Это может быть и плюсом позиции, но готовы ли вы осваивать то, что предложит работодатель? Необходимо уточнить, о чем именно идет речь.
"Энергичность"- это означает, что нагрузка будет серьезной и что вам придется приложить максимум усилий.
Конечно, на требованиях к кандидату объявление о вакансии не заканчивается, дальше идет самое интересное, условия работы. Об этом мы поговорим в другой раз!
Удачного вам трудоустройства!
2. Требования к кандидату на вакантную должность. Модель рабочего места
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
общественно-гражданская зрелость;
отношение к труду;
уровень знаний и опыт работы;
организаторские способности;
умение работать с людьми;
умение работать с документами и информацией;
умение своевременно принимать и реализовывать решения;
способность увидеть и поддержать передовое;
морально-этические черты характера.
Первая группа (общественно-гражданская зрелость) включает следующие качества:
способность подчинять личные интересы общественным;
умение прислушиваться к критике,
быть самокритичным;
активно участвовать в общественной деятельности;
обладать высоким уровнем политической грамотности.
Вторая группа (отношение к труду) охватывает следующие качества:
чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям;
трудолюбие;
личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
уровень эстетики работы.
Третья группа (уровень знаний и опыт работы) включает такие качества, как:
наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
знание объективных основ управления производством;
знание передовых методов руководства;
стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).
В четвертую группу (организаторские способности) входят следующие качества:
умение организовать систему управления;
умение организовать свой труд;
владение передовыми методами руководства;
умение проводить деловые совещания;
способность к самооценке своих возможностей и своего труда;
способность к оценке возможностей и труда других.
Пятая группа (умение работать с людьми) включает следующие качества:
умение работать с подчиненными;
умение работать с руководителями разных организаций;
умение создавать сплоченный коллектив;
умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
В шестую группу (умение работать с документами и информацией) входят такие качества, как:
умение коротко и ясно формулировать цели;
умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;
умение четко формулировать поручения, выдавать задания;
знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;
Седьмая группа (умение своевременно принимать и реализовывать решения) представлена следующими качествами:
умение своевременно принимать решения;
способность обеспечить контроль за исполнением решений;
умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;
умение разрешать конфликтные ситуации;
способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
уверенность в себе.
Восьмая группа (способность увидеть и поддержать передовое) объединяет такие качества, как:
умение увидеть новое;
умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;
инициативность;
смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;
мужество и способность идти на обоснованный риск.
В девятую группу (морально-этические черты характера) входят:
честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
уравновешенность, выдержанность, вежливость;
настойчивость;
общительность, обаятельность;
скромность, простота;
опрятность и аккуратность внешнего вида;
хорошее здоровье.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:
выбор критериев отбора;
утверждение критериев отбора;
отборочная беседа;
работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
беседа по поводу принятия на работу;
проведение тестов;
конечное решение при отборе.
Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Большинство работодателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.
Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.
Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.
На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.
Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.
Модель рабочего места может иметь следующую структуру:
1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).
2. Опыт - профессиональный или общественный.
3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.
4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.
5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.
6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.
7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.
8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.
9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.
10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.
Самая важная функция бизнеса. Информационная система решает жизненно важные для организации управленческие задачи и с этой целью потребляет ресурсы предприятия. В отличие от системы управления и информационной системы, автоматизированная информационная система, административные механизмы, меняются не каждый день, а только в процессе принятия формальных организационных решений. Работы по развитию...
Квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. 1. Основной элемент организаций. Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в...
Потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии. Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 2.1 Совершенствование планирования карьеры персонала Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Вертикаль», но и от управления его актуальными и потенциальными...
Любая HR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами:
1. Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.
2. Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.
3. Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.
Требования к кандидатам формулируются на основании:
· должностной инструкции;
· квалификационной карты;
· модели компетенции;
· модели рабочего места;
Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.
Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций.
Модель (профиль) компетенций . Сейчас этот подход к оценке персонала, по компетенции является наиболее распространенным.
Компетенции представляют собой:
· личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .
· нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.
· индивидуально - личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).
Оценка персонала производится по двум направлениям:
· личностные характеристики (поведенческие компетенции);
· оценка знаний и навыков в профессиональной области.
На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.
Модель рабочего места (рисунок 1) представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.
Модель рабочего места может иметь следующую структуру:
1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).
2. Опыт - профессиональный или общественный.
3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.
4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.
5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.
6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.
7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.
8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.
9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.
10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.
Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.
| Развернутые характеристики позволяют сформулировать минимальные и максимальные требования к будущему работнику по конкретной вакансии. Рассмотрим в качестве примера следующий портрет потенциального работника. Вакансия: менеджер по продажам. 1. Возраст до 35 лет. Высшее техническое образование. 2. Опыт продажи технологического оборудования (насосы) от двух лет. Знание структуры рынка оборудования, основных поставщиков и конкурентов. 3. Знание технологических характеристик оборудования, основных проблем эксплуатации и способов их разрешения. 4. Умение вести деловые переговоры. Профессиональные навыки в сфере продаж (возможна специальная подготовка). Знание английского языка на уровне чтения технической документации. Владение ПК на уровне уверенного пользователя. Умение читать техническую документацию. 5. Общительность, коммуникабельность, мобильность, стремление к профессиональному росту и повышению уровня оплаты труда. 6. Высокая стрессоустойчивость, переключаемость, толерантность. 7. Хороший уровень физической подготовки. Приятная внешность. Отсутствие хронических заболеваний. 8. Обязательное условие - успешный профессиональный опыт на предыдущих местах работы. 9. Отсутствие вредных привычек и наклонностей. Не курящий. 10. Готовность работать ненормированный рабочий день, без выходных в случае необходимости. Путем исследования экспертного опроса нескольких тысяч руководителей и специалистов малого бизнеса разработаны типовые модели рабочих мест для управленческого персонала малого предприятия (см. Таблица - Модели рабочих мест для персонала малого предприятия). |
Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.
Процесс отбора имеет своей целью найти наиболее пригодных работников и исключить тех, кто не способен выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности.
Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров и представителей администрации с претендентом, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.
Наем (прием, отбор, оформление) персонала на работу – это довольно сложный процесс, который на практике часто упрощается и сводится только к просмотру документов, собеседованию и сразу подписанию приказа о приеме. Какими должны быть документы? Ответ на вопрос должен быть у вас еще до того, как вы составите объявление, в конце которого необходимо дать указания по форме заявления типа: «Напишите мне, вложив вашу автобиографию» или «Позвоните мне для неофициального разговора». Выбор должен определиться не вашими личными мотивами, а типом вакансии и той информацией, которая поможет вам сделать правильный выбор.
Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.
К факторам внешней среды относят такие показатели, как:
· законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);
· ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;
· месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.
К факторам внутренней среды относятся:
· кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм);
· образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.
На практике широко применяется такое понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации:
· лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;
· сверхурочную работу;
· совмещение профессий;
· структурную реорганизацию или использование новых схем производства;
· временный наем;
· привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.
Внутреннее привлечение кадров:
Укрепляет у работников веру в себя;
Способствует повышению производительности;
Обеспечивает занятость;
Экономит средства.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.
Существуют следующие виды внешних источников :
1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.
2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.
3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутинга об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.
4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.
6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.
7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.
По каждой вакантной должности целесообразно подготовить детальную информацию , которая может включать: рекламную информацию по организациям (для передачи кандидату); модель рабочего места; должностную инструкцию; образец трудового договора; штатное расписание подразделения.
Положение о подразделении может использоваться на любой стадии в дополнение к информации, приведенной в объявлении. Некоторые компании посылают первые два документа вместе с формой заявления или в ответ на телефонный запрос, тогда как другие направляют полный пакет с письмом, предлагающим заявителю пройти собеседование. Преимущество письма в том, что все заявители располагают одинаковой информацией перед собеседованием. При этом важно решить, нужно ли знать такие подробности кандидату на предлагаемую работу.
Помните о необходимости иметь под рукой копию требований к работнику на данной должности. Перечень требований будет инструментом, используемым для оценки на любой стадии отбора. Этот документ обычно не посылается заявителю, но должен быть доступен каждому участвующему в оценке профессионального соответствия, если только вы не имеете стандартной формы, где перечислены задаваемые вопросы и требуемые сведения.
Можно значительно сэкономить время, если заготовить стандартный бланк с несколькими основными заголовками. Используя должностные инструкции и требования к работнику на данной должности, вы можете подготовить такой бланк в соответствии с особенностями конкретной работы, если это необходимо. Стандартная форма позволит вам запросить биографические данные или попросить заявителя позвонить и в то же время даст основу для сравнения, как и бланк заявления о приеме на работу. В результате вы получите отправную точку для построения официального собеседования. Любой бланк с набором вопросов должен иметь минимальный перечень информации о кандидате, касающейся его персоны, профессиональной подготовки и повышения квалификации; прежней трудовой деятельности; работы в настоящее время; другого опыта трудовой деятельности, имеющего отношение к должности; интересов и хобби; координат работника (адрес, телефон).
Вам следует четко указать, куда и кому должен быть возвращен заполненный бланк, как он должен быть заполнен (например, при фотокопировании карандаш исключается, а черные чернила подойдут) и крайний срок его возврата. Многие организации задают такой вопрос: «Как вы узнали об этой работе?» или «Где вы увидели объявление о работе?» Ответ может помочь в оценке эффективности ваших методов привлечения кадров. Запрос рекомендаций также является обычной практикой, но не удивляйтесь, если люди будут неохотно снабжать вас такой информацией на ранней стадии отбора или не будут разрешать вам контактировать с кем-либо до тех пор, пока они не получат официального приглашения на работу. Некоторые сотрудники полагают, что их начальники рассматривают поиск новой работы как нарушение, требующее увольнения. Рекомендации позволяют вам проверить полученную вами информацию, например: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества.
Для некоторых профессий, например водителя, вы можете также потребовать прохождения медицинского осмотра. Однако это может оказаться дорогостоящим делом, поэтому подумайте, насколько такая информация необходима. Если ваше предложение работы обусловлено удовлетворительными рекомендациями и (или) результатами медицинского осмотра вы должны это четко сформулировать. Помните, что опрашиваемые не всегда отвечают быстро и могут нуждаться в инструкциях по представлению запрашиваемой информации. Короткий телефонный разговор может сэкономить массу времени, но обязательно записывайте результаты беседы.
Следует учесть, что ваши потенциальные работники могут также преследовать свою цель – определить, хотят ли они работать у вас. Для них весьма важны детали, и требуются очень небольшие затраты, чтобы обеспечить гладкое и эффективное проведение этого этапа.
После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.
Отвергнутым кандидатам принято направлять отказные письма. Примеры подобных писем представлены ниже.
«Уважаемый, господин Васильев!
Благодарим Вас за то, что Вы откликнулись на объявление о найме сотрудников нашей компании. Мы искренне ценим Ваш интерес. Ваша квалификация и возможности были сопоставлены с характеристиками других претендентов на вакансии. Их опыт и квалификация больше соответствуют нашим требованиям, поэтому мы с сожалением вынуждены сообщить Вам, что не можем рассматривать Вашу кандидатуру далее. Еще раз благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей фирме и работе в ней. У Вас много достоинств, и мы желаем Вам всяческих успехов».
И еще пример:
«Уважаемая госпожа Зимина!
Было большим удовольствием побеседовать с Вами по телефону, обсудить Ваши возможности и заинтересованность работать в нашей компании. Тщательно сопоставив Ваш опыт и квалификацию с характеристиками других претендентов, мы, к сожалению, вынуждены проинформировать Вас, что не можем с Вами вести дальнейшие переговоры. Нам трудно было принимать это решение, и мы сожалеем, что не смогли остановиться на Вашей кандидатуре, что обусловлено не Вашими возможностями, а нашими специфическими требованиями, которым другие кандидаты соответствуют в большей степени. Мы знаем, что у Вас много достоинств, удача будет Вам сопутствовать, и Вы найдете место и должность, достойные Вас. Спасибо Вам за проявленный интерес к нашей компании и обращение к нам в поисках работы. Желаем Вам всяческих успехов».
Отбор персонала
Отбор персонала является второй ступенью набора. Отбор представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.
Целями отбора являются:
Наем работников, имеющих свежие идеи («новая кровь»);
Привлечение людей для перспективной работы;
Увольнение.
На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.
В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей:
· замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;
· замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;
· продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии;
· сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
Активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;
Пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.
Весь отбор подразделяется на два направления:
1. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие:
· Анализ анкетных данных.
· Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:
тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);
тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);
физиологические тесты (электрокардиограмма);
случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.
· Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.
Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.
2. Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.
Наиболее распространенный метод вторичного отбора - собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
Формулировка вопросов во многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов:
· Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.
· Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.
· Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.
· Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.
· Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.
· Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».
На практике существует несколько основных типов собеседования:
· По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.
· Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.
· Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.
Процесс собеседования состоит из несколько стадий:
· Первая стадия - подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.
· Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занимание вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.
· Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.
· Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.
Рассмотри основные виды интервью , которые могут быть применены к работнику при такой процедуре, как собеседование :
Основная задача - выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.
Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
Основная цель - выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
Основная цель - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
Основная цель - оценка кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).
Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматривать в контексте общего планирования организации, подобно тому, как вы это делаете при решении вопроса о вложении средств в новый завод или, оборудование. Во-вторых, хорошо структурированный подход, основанный на четком выполнении регламента «Порядок приема персонала», с большей вероятностью способен привести к успеху. И, наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь сократить расходы на содержание персонала и снизить вероятность неудачи. Отбор подходящих людей – важный шаг в формировании любого бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.
Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией, о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке. Такого рода документ уменьшает вероятность возникновения в будущем конфликтных ситуаций. Если кандидат не подходит для одной должности, ему можно предложить другие; при несогласии - отказать, зафиксировав причину, или провести новые переговоры.
После успешного проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом , соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор , и он вводится в должность - приступает к работе.
Как уже отмечалось в предыдущих лекциях, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) с каждым сотрудником организации должен быть заключен трудовой договор.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны (работник и работодатель). В качестве работодателя выступает организация (юридическое лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников, а в качестве работника – лица, достигшие 15 лет; в исключительных случаях – лица, достигшие 14 лет с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).
После заключения договора происходит введение в должность. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя
Профессиональная ориентация и адаптация персонала организации
Требования к кандидату на должность менеджера по продажам зависят от того, чем конкретно он будет заниматься. Сначала определитесь, кого вы ищите - менеджера для холодных звонков, менеджера, который занимается продажей теплым лидам, или аккаунт-менеджера. От этого зависят и требования, и портрет потенциального работника, и вопросы на собеседовании. Подбор персонала на холодные звонки кардинально отличается от подбора на должность аккаунта, например. Если вы ищите универсала, приготовьтесь к тому, что найти хорошего кандидата будет сложно.
Главные качества любого менеджера по продажам - адекватность, трезвая оценка собственных способностей, желание развиваться, и, конечно, высокая мотивация. Такой сотрудник должен всегда быть «немного голодным» до денежного вознаграждения. Человек с хорошей финансовой ситуаций (пассивный доход или родители) не будет должным образом сворачивать горы.
Найм менеджера для холодных звонков - довольно простое дело. Здесь не нужны особые навыки или таланты:
Отдел продаж по холодным звонкам часто отличается высокой текучкой. Это нормально. Не стремитесь найти человека на ближайшие 10 лет, часто из этой должности вырастают через 2-3 года.
Для продавца второго этапа продаж выделяем другие характеристики:
Профессиональные качества менеджера по продажам теплым лидам должны быть очень высокими, вам нужен настоящий эксперт. Это важно.
Аккаунт-менеджеру нужно:
Личностные качества аккаунт-менеджера по продажам отличаются от остальных. Это должен быть друг клиенту, а не агрессивный продавец.
Для универсальных бойцов
надо определить приоритет. Что самое важное, чем будет заниматься работник? И исходите из своего бизнес-процесса. Наиболее эффективно определять менеджера в ту или иную группу по результатам собеседования. Задавайте вопросы, как прямые, так и косвенные. Например, чтобы проверить смелость, можно предложить сделать первый звонок прямо на собеседовании. А неравнодушие к результату можно проверить, спросив про ситуацию, в которой кандидат проявил это качество.
Мы разобрали основные качества менеджера по продажам. Рекомендуем после собеседования пройти по списку, насколько соискатель подходит под требования.
Не забывайте учитывать особенности вашей компании.
Отличных вам соискателей и успешного коллектива!
Bебинары и события:
Бесплатный курс «Руководитель отдела холодных продаж»
Пройди онлайн-курс по холодным звонкам от сервиса Скорозвон и получи именной сертификат.
Бесплатный вебинар «Как увеличить продажи в 2-3 раза»
10 октября Дилара Музафарова расскажет, как построить конвейер продаж холодными звонками. Вы получите пошаговую программу действий.
