Хороший руководитель, стремится создать в коллективе атмосферу открытости и свободы общения для того, чтобы подчиненные испытывали потребность делиться с ним информацией и возникающими идеями, чтобы у них возникало желание охотно выполнять его распоряжения и поручения, чтобы они могли проявлять инициативу и самостоятельность, а также чувствовали внимание и уважение к своей личности со стороны руководителя.

Тем не менее общение и взаимодействие руководителя и подчиненных отличается большим многообразием и часто возникают ситуации, когда руководителю требуется оценить тот или иной негативный момент в деятельности или поведении подчиненного, потребовать исправления ситуации. При этом важно помнить, что искусство общения с подчиненными не допускает решения оперативных задач с помощью силы и подавления личности. Насилие в общении вызывает ответное защитное действие, что приводит к нарушению нормальных взаимоотношений, к конфликтной ситуации.

Начинайте разговор с подчиненным о его работе и только потом начинайте разговор о нем самом.

Прежде чем озвучить оценку деятельности подчиненного, используя разнообразные вопросы, подведите его самого к тому, чтобы он оценил себя сам. Если самооценка сотрудника выше, чем его характеристики со стороны руководителя, то последнему стоит разобраться в возникшем противоречии мнений.

Указывая на недостатки в работе подчиненного, руководитель должен обращать внимание на целостную характеристику его деятельности. Особенно оскорбительна для человека отрицательная оценка его деятельности. Поэтому тактичнее вначале разговора обратить внимание на его достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность и т.п.), а уже затем четко сформулировать конкретные ошибки и просчеты.

Работнику, деятельность которого не удовлетворяет руководителя, следует напрямую сказать об этом. Однако заключить разговор следует на положительной ноте, подчеркнув, что верите в него и поэтому не освобождаете пока от работы.

Критиковать подчиненного за ошибки можно только аргументированно, объясняя ему, как в дальнейшем можно избежать таких упущений.

Хорошему работнику дайте понять, что по достоинству оцениваете его заслуги и надеетесь на его добросовестную работу в дальнейшем. Никогда не скупитесь на уважительное и благодарственное слово в адрес таких подчиненных.

Бывают случаи, когда недостатки в работе сотрудников возникают по вине руководителя. Тогда последнему необходимо признать свою вину.

Не следует повторять разговор вскоре после того, как Вы наказали и распекли подчиненного.

Низкая или необъективная оценка подчиненного со стороны руководителя не способствует его профессиональному росту. И наоборот, доверие, надежда на будущие успехи исполнителя вызывают желание не подвести своего руководителя и принести пользу всему коллективу. Подобных результатов в отношениях можно достичь, если использовать конкретные методы влияния на подчиненных - методы управленческого воздействия.

Различают две группы методов управленческого воздействия: поощрение (вознаграждение) и принуждение (наказание).Они являются тонким и сильным средством влияния на подчиненных и поэтому их применение требует от руководителя серьезного и вдумчивого отношения.

Поощрение представляет собой совокупность специфически организованных приемов и средств морального и материального стимулирования. Оно выполняет две главных функции - оценочную и стимулирующую. Поощрение позволяет человеку не только понять значимость своего труда в рамках общей деятельности и осмыслить свое поведение, но и вызывает у него положительный эмоциональный настрой, оптимизм, стимулирует успехи каждого и коллектива в целом, развивает творческие силы личности, позволяет закрепить в характере и поведении положительные черты и качества. Поощрять руководитель может с помощью разнообразных приемов и средств - одобрений, благодарностей, награждений, похвалы и т.п.

Условия эффективности поощрений:

поощрение должно быть целесообразным, обоснованным и прежде всего конкретным, т.е. за выполнение данного задания или совершение определенного поступка;

поощрение должно быть безотлагательным, его не следует откладывать даже на некоторое время;

вознаграждение должно быть достижимым - подчиненные его заслуживают его за любые, даже самые малые успехи, а не только за значительные достижения в труде;

вознаграждения не следует делать регулярными, предсказуемыми, да еще приурочивать их к праздникам или к каким-нибудь датам;

небольшие награды иногда оказываются эффективнее больших, а моральное поощрение в отдельных случаях будет более эффективным, чем материальное вознаграждение;

действенность поощрения зависит от сочетания его приемов и средств, не стоит постоянно использовать только один «любимый» прием или какое-либо одно средство поощрения;

поощрение должно быть справедливым - важно правильно отразить сущность успехов и поступков, за которые человек поощрен, отметить достигнутый результат и ярко проявившиеся качества личности, степень трудолюбия и активности;

любое вознаграждение предполагает гласность, которая дает возможность привлечь внимание сотрудников к заслугам коллеги по работе, побуждает их стимулировать свою деятельность и вызывает желание следовать положительному примеру;

поощрять своих подчиненных руководитель должен в торжественной обстановке, на общем собрании;

поощрение должно сопровождаться повышением требований к своим подчиненным, постановкой перед ними более сложных задач;

на этапе становления коллектива, в котором еще не сформировалось общественное мнение, целесообразнее поощрять всех, дабы избежать раздоров и конфликтов. А вот когда в коллективе оно появится, то можно перейти к практике поощрения отдельных исполнителей.

Принуждение - система средств и приемов воздействия на людей, нарушающих законы, нормы морали и правила поведения с целью исправить их поведение, побудить их добросовестно выполнять свои обязанности. Принудить своего подчиненного - значить заставить его выполнять волю руководителя и трудового коллектива в интересах реализации целей, стоящих перед коллективом. Принуждение реализуется через категорические требования, запреты, предупреждения о возможном наказании, наказания, наложения дисциплинарных взысканий, осуждения и т. п.

Условия использования принуждения:

руководитель должен помнить, что система мер принуждения призвана не только восстановить порядок, дисциплину, авторитет нравственных норм, но и развить у подчиненных самоторможение неадекватных ситуации действий, внутренний самоконтроль, осознание недозволенности нарушения интересов личности и общества;

прежде всего руководителю следует глубоко разобраться в существе поступка, выяснить его мотивы и обстоятельства, при которых он был совершен, а также обратить внимание на индивидуальные особенности личности провинившегося и его прежнее поведение;

руководителю чрезвычайно важно сначала убедить подчиненного в ошибочности его действий, разъяснить и аргументировать необходимость мер воздействия, а потом уже принудить;

реакция руководителя на поступок подчиненного должна быть своевременной;

средства и приемы принуждения должны быть адекватны характеру нежелательных действий подчиненных - несправедливое взыскание, наказание или осуждение оскорбит личность подчиненного и подорвет авторитет руководителя;

не следует вместо наказания непосредственных виновников за нежелательное поведение или проступок наказывать весь коллектив - огульное и массовое применение взысканий отрицательно скажется на морально-психологическом климате коллектива;

постепенное нарастание меры наказания не совсем целесообразно, эффективнее сделать наказание таким, чтобы следующих наказаний не потребовалось;

оправдано объявлять о наказании или других средствах принуждения лично провинившемуся или в кругу его товарищей для того, чтобы он пережил чувство вины и осознал ответственность перед ними;

наказывая, руководитель должен внятно растолковать подчиненному желательные образцы и нормы поведения;

злоупотребление средствами и приемами принуждения со стороны руководителя морально подавляет личность, лишает человека уверенности в себе, порождает переживание комплекса неполноценности, чувства озлобления и активного сопротивления руководителю;

наказывать целесообразно не только за результаты действий, ни за сознательную недисциплинированность, недобросовестность, лень, неряшливость;

осуществляя принуждения, дайте подчиненному возможность высказаться самому и привести оправдательные аргументы;

использование средств принуждения предполагает усиленное внимание к сотрудникам, к которым применяется это воздействие.

Безнравственно наказывать своих подчиненных лишь потому, что они пользуются в коллективе большим авторитетом, чем руководитель, имеют собственное мнение или потому, что к ним у руководителя плохо скрываемая антипатия.

Система мер управленческого воздействия на подчиненных основывается на глубоком уважении человеческого достоинства и во многом определяется уровнем общей культуры руководителя, его служебным и нравственным авторитетом.

Поощрение и принуждение - не только методы управленческого воздействия на подчиненных. Это еще и традиционные методы воспитания. Используя их во взаимоотношениях с подчиненными, руководитель реализует и свои воспитательные функции, способствуя развитию личности работников, сплочению трудового коллектива и созданию требуемого морально-психологического климата.

Руководителю как воспитателю необходимо заботиться о состоянии нравственности в своем коллективе. Этика составляет теоретическую базу нравственного воспитания, основными задачами которого являются:

Формирование у подчиненных знаний о морали, ее структуре и содержании моральных нормативов; о принципах и нормах поведения в семье и в обществе; о нравственных идеалах, соответствующих духу времени; о кодексах профессионального поведения; о культуре взаимоотношений с людьми.

Развитие нравственных качеств личности подчиненных и формирование навыков соблюдения норм морали - дисциплинированности, организованности, чувства долга, чести и ответственности; внимательного, тактичного и заботливого отношения к людям, уважения человеческого достоинства; трудолюбия, культуры профессиональной деятельности и профессионального общения; бережного отношения к отечественному и мировому достоянию и т.д.

Решая задачи нравственного воспитания, руководитель имеет в своем арсенале разнообразные методы формирования нравственного сознания и убеждений личности, а также опыта нравственного поведения: личный пример, убеждение, совет, пожелание, одобрение, положительная оценка действий и поступков, общественное признание ценности личности и ее опыта. Одновременно в качестве методов и средств нравственного воспитания могут использоваться общественное порицание и осуждение, дисциплинарные взыскания и т.д.

Как формы нравственного воспитания эффективны этические беседы и дискуссии по нравственным проблемам, взятые из художественных произведений и реальной жизни, организация тренингов по правилам поведения, привлечение подчиненных к выработке правил поведения и общения в коллективе.

В любой структуре, будь то образовательная, государственная или политическая среда, существуют свои этические нормы. Успех и процветание фирмы определяет много факторов, в том числе и соблюдение корпоративной этики. Компания – это система, имеющая одну цель. Внутри нее работает большое количество работников, выполняющих разные задачи и имеющих разную компетенцию. Не мудрено, что среди них есть подчиненные и начальники, и от того, как построено общение между этими сторонами, будет зависеть эффективность рабочего процесса.

Особенности

Деловой этикет носит исторический характер, складывающийся веками, он может различаться в разных странах, поскольку опирается на местные традиции, обычаи и обряды. Так, например, в Японии деловые партнеры не пожимают друг другу руки в знак приветствия и уважения, а слегка кланяются со сложенными перед грудью ладонями.

Этикет - это внешняя форма поведения, отражением которой является внутренняя нравственность человека, его образованность и культура. Наконец, это красивое проявление манер. Корпоративная этика – понятие, совмещающее в себе ценности, убеждения и нормы поведения сотрудников одной конкретной компании.

Каждая компания имеет свой корпоративный кодекс – это свод правил, определяющий поведение в разных этических ситуациях, в отношениях между сотрудниками и начальством. Он разделен на две части: идеологическую – общая цель или миссия компании, ее ценности, и нормативную – перечень правил и поведенческие стандарты.

Функции корпоративного кодекса:

• репутационная – повышение престижа компании за счет наличия кодекса, что повышает доверие со стороны клиентов;
• управленческая – определение стандарта поведения коллектива.

Таким образом, кодекс призван повышать корпоративную культуру компании, задает общие идеологические цели и ценности сотрудникам, что, в свою очередь, повышает эффективность их работы и работы компании в целом.

Особенности этической корпоративности сводятся к стандартам, принятым внутри структуры, к ним относят – правила общения, поведения, приличия, вежливости, манер.

Корпоративная культура

В компании, убежденной в том, что клиент всегда прав, сотрудники действует согласно этому принципу. Они будут неизменно уважительны по отношению к клиенту, даже к самому негативно настроенному. И найдут выход из сложной ситуации, сохраняя доброе отношение и спокойствие.

Наука знает множество способов формирования корпоративной культуры, мы рассмотрим основные:

• Формулировка интеллектуальной концепции организации – ее ценностей, целей и подходов к работе таким образом, чтобы сотрудники и клиенты могли ее понимать.
• Демонстрация руководителями приверженности к организационной культуре, к ценностям и целям, тем самым показывая пример того, что сотрудники также должны принимать и поддерживать корпоративную культуру.
• Создание условий для совершенствования корпоративной культуры – поощрения командной, творческой и креативной работы, взаимовыручка и отказ от конкуренции внутри коллектива, дружественный и положительный настрой.
• Учет условий и принципов сложившейся культуры при подборе новых сотрудников – обращение внимания на их личные качества. Конфликтные или, наоборот, слишком инфантильные сотрудники могут быть слабым звеном структуры.
• Поощрение соблюдения норм и правил поведения, привнесение инновационных идей и конструктивных решений.

Виды поведения

Поведение сотрудников в организации определяют не только перечень и свод внутрикорпоративных правил организации, но и совокупность собственных психофизических особенностей человека, распределение трудовых ролей, требование к профессиональной деятельности сотрудника, ее оценка и контроль, способы и особенности управленческих решений, особенность и скорость адаптации новых сотрудников, способ их найма, а также порядок увольнения.

Виды трудового поведения:

• Личностно обусловленное – трудовое поведение человека определяют его личностные качества (характер, темперамент, эмоциональный интеллект), а также убеждения, идеи и ценности, его потребности и мотивации. Этот тип разделяется на несколько подтипов поведения сотрудников по степени мотивации: инициативные, формально-лояльные и девиантные, последние – отклоняющиеся от работы, не подчиняющиеся правилам и начальству.
• Ролевое или функционально обусловленное – поведение определяет степень занимаемой должности сотрудника. От рядового сотрудника до начальника высшего звена, и тут естественно их отличие, как и разность стандарта их поведения.
• Лояльные , умеренно лояльные и нелояльные типы поведения сотрудников, различающиеся по степени приверженности к целям, ценностям, этикетным правилам и нормам поведения организации.
• Формальное трудовые (в соответствии с нормами и правилами), внеформальные трудовые (определяющиеся реальными условиями работы), неформальные трудовые (отношения, не относящиеся к рабочей деятельности) виды поведение, различающиеся по степени участия в деятельности, различной по характеру и целям, имеющимся в конкретной организации.

Деловой этикет

Мы уже определили, что любая коммерческая компания имеет свой корпоративный кодекс – свод правил и стандарт делового поведения. Рассмотрим универсальные правила, которым следует придерживаться в любой корпоративной среде:

• Следование стандарту делового общения как с сотрудниками, так и с клиентами компании.
• Верность компании и коллективу, забота о репутации корпорации.
• Командная работа для достижения общей цели корпорации.
• Соблюдение контроля качества предоставляемых услуг или выпускаемой продукции компании.
• Ответственный и доброжелательный подход в работе с клиентами.
• Соблюдение субординации.
• Следование сложившейся коммуникативной системе в коллективе, использование речевой, письменной, невербальной коммуникации.
• Соблюдение рабочего графика.
• Конструктивные решения в конфликтной ситуации.
• Непрекращающееся развитие сотрудников, участие в тренингах, обучающих курсах, обучение и передача знаний молодым и новым сотрудникам.
• Следование трудовым обязанностям, поощрение и вознаграждение сотрудников, справедливый карьерный рост.
• Соблюдение делового дресс-кода (классический костюм для мужчин, строгий брючный костюм для женщин или простого кроя платье-футляр, блузка с юбкой ниже колен).

Но соблюдать этические правила необходимо не только в рамках рабочего процесса, но и на совместном проведении праздников, то есть на корпоративах.

Сотрудникам следует следить за тем, как они выражаются, не допускать чрезмерного употребления спиртных напитков. Стараться не привлекать к себе внимание начальства, не лебезить и не пытаться быть чересчур обходительными.

Не приветствуется приглашение на вечеринку компании своих жен или мужей, это допускается в том случае, если было разрешено руководством.

Подбирать гардероб для таких вечеров стоит с умом, хоть и допускается некоторая свобода в выборе вечернего наряда, но оно все равно не должно быть вульгарным или чрезмерно открытым.

Правила взаимоотношений

Взаимоотношения начальника и подчинённого влияют на качество работы подчинённого и рабочего процесса в целом. Правильно поставленные задачи руководителем – это половина успеха в их осуществлении рядовым сотрудником.

Так же, как и сотрудник низшего и среднего звена, руководитель должен опираться в своей работе на деловую этику, и следовать определенным правилам взаимоотношений.

Успех отношений руководителя и подчиненных лежит в следующих основах:

• Руководитель должен быть инициативным лидером, который будет вдохновлять и мотивировать своих подчинённых.
• Он должен знать всю необходимую информацию о своих сотрудниках, при общении с ними опираться на их личностные и профессиональные качества. Уметь найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
• Уметь делегировать свою работу, правильно распределять задачи между подчиненными.
• Выполнять умеренный контроль работы подчиненного таким образом, чтобы это не доходило до «опеки».
• Уметь предоставлять сотруднику свободу для выполнения задач.
• Уметь благодарить подчиненного за выполненную работу.
• Не бояться более высокой компетенции подчинённого в определенных вопросах или задачах и принимать ее.
• Не давать пустой надежды и обещаний, которые не собирается или не может выполнить.
• Мотивировать подчинённых не с помощью наказаний, а благодаря материальным и нравственным поощрениям.
• В спорных вопросах уметь общаться с подчиненными не повышая голоса, сохранять выдержку и спокойствие. Следить за своей речью: не прибегать к иронии в оценке, не оскорблять чувства, не переходить на личность.

• В отношении подчиненных быть доброжелательным, но не допускать фамильярности.
• Критика и замечания должны быть справедливыми и только в отношении поступков, а не личности, должна выдвигаться спокойно, желательно не в присутствии третьих лиц.
• Руководитель должен уметь воспринимать критику со стороны подчиненных и анализировать собственное поведение.
• Быть восприимчивым к лести, подхалимству и преклонению.
• Не создавать круг «любимчиков» и особо приближенных.
• Быть примером для своих сотрудников – не опаздывать на работу, одеваться, соблюдая корпоративный дресс-код, и требовать этого от своих сотрудников.

В целом руководитель должен проявлять справедливость в суждениях и критике, быть внимательным и чутким к своим подчиненным, к их проблемам и переживаниям. Он должен отвечать за свой коллектив и обстановку в нем, а также в рабочем процессе. В сложных ситуациях владеть своими эмоциями, соблюдать выдержку, проявлять твердость и спокойствие.

Руководитель-человек, управляющий, дающий ход направления деятельности. Советчик, наблюдающий за работой и указывающий как лучше выполнить какую либо работу.

Подчиненный - человек, подвластный и зависимый от руководителя.

Большую часть своей жизни ответственный руководитель проводит на работе. В своей деятельности ему часто приходится полагаться только на себя, при принятии решений он должен быть готов к возможным рискам и ответственности за персонал, за организацию и ее ресурсы. Это не так легко как кажется, поэтому многие руководители стремятся создать благоприятный психологический климат на работе и улучшить отношения с подчиненными, для того чтобы их окружали люди, которым они смогут доверять и делегировать часть своих полномочий. Теплая дружелюбная атмосфера в коллективе увеличивает мотивацию персонала, сплачивает коллектив и повышает эффективность коллективной работы.

В этикете взаимоотношений руководителя и подчиненного существует три стиля управления. Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и другое. Но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления.

• · «Авторитарный (жёсткий)- совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения». Этот стиль наиболее востребован на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.
• · Либеральный-совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий этот стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу действий. Этот стиль рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о либеральном стиле управления может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.
• · «Демократичный или демократический-совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный стиль подразумевает влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных». Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, так как формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.
• · Выбор стиля управления зависит от ситуации.

Рассмотрим ситуацию Распоряжение:

«Каждый руководитель, оказывается в ситуации, когда нужно дать какие-то указания своим подчиненным. Если это думающий человек, он невольно оказывается перед выбором: в какой форме выполнить данное задание, выбирая между приказом, поручением, «добровольцем» и просьбой.»

Приказ- чаще всего используют в чрезвычайных ситуациях и в отношении недобросовестных сотрудников.

«Известно, что служащие, руководствуясь приказами, выполняют свою работу удовлетворительно. Если приказ сопровождается угрозой наказания, то уровень эффективности труда очень снижается. Поэтому этикет отношений рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда ее можно облечь в форму просьбы.»

Форма просьбы (обращения), в которой изъявляется желание руководителя, должны стимулировать подчиненного работать, сделать указанное как можно лучше, подойти творчески к решению задачи. Но в тоже время торопливая, срочная, неуважительная форма передачи поручения у подчиненного может не пробудить такого желания, вовсе его отбить.

Умение найти правильные слова, правильную форму, тон во многом зависит от общей культуры руководителя, его воспитанности, авторитета, от стиля руководства. Чем выше авторитет начальника, чем лучше он владеет этикетом общения, тем разнообразнее, тактичнее, корректнее формы его обращения к подчиненным. Это может быть пожелание («Я хотела бы, что бы до начала совещания вы ещё раз проверили всю приготовленную документацию…»), совет («Я бы посоветовал вам закрыть сессию до конца декабря»), просьба («Прошу вас, сдайте пожалуйста курсовые работы пораньше, чтобы я успел их проверить и сказать вам ваши недочеты, которые вы должны будете исправить»), объяснение заданий («Сначала-…; Затем-…»), приказ («Приступайте к исполнению задания с завтрашнего дня…») или формой «доброволец» («Кто желает взять эту работу на себя?»; «Никто не хочет помочь мне донести документы до машины?»-подходит для ситуации когда работу не хочет никто делать, но она должна быть выполнена) и др.

Следует всегда помнить, что руководитель в силу своей должностной роли обязан выполнять функции, которые будут негативно восприниматься сотрудниками. «Например, руководитель имеет право на критику. Критический разбор деятельности подчиненных-это одна из непростых функциональных обязанностей. Исходя из этого, починенным нужно чаще обращаться к принципам восприятия критики и стараться использовать их в своих взаимоотношениях с руководителем. Принципы восприятия критики помогают объективно и взвешенно оценить негативные моменты в собственной профессиональной деятельности, а также увидеть положительные элементы в критическом разборе своего труда и поведения.»

Нужно стараться находить благоприятные точки соприкосновения во взаимоотношениях руководителя и подчиненного, которые являются компромиссными решениями возникающих проблем. Нахождения компромиссов в отношениях руководителя и подчиненного не должно нарушать жизненных принципов и создавать проблемы для здоровья.

Необходимо помнить, что ни один руководитель не имеет право использовать свое служебное превосходство не в рабочее время. Также руководитель не имеет права на привилегии в быту, по отношению к старшим по возрасту и физически более слабым людям.

Меры повышения показателей этичности поведения руководителей и других работников:

1. Выработать этические нормативы (что хорошо, что плохо). К этическим нормативам могут быть, например, отнесены: недопущение вымогательства, подарков; незаконное распределение незаконно полученной прибыли; раскрытие секретов компании; незаконные выплаты политическим партиям; использование информации, полученной в доверительной беседе с участниками своей "группы";

2. Создать комитеты по этике воспитания в фирме: за границей широко распространены; некоторые организации создают их для оценки повседневной деятельности с точки зрения этики. Зачастую все члены комитетов – руководители высшего звена. Некоторые организации нанимают специалистов по этике (за рубежом их называют адвокатами по этике). Их роль – совесть организации;

3. Обучение этичному поведению и руководителей, и рядовых сотрудников.

1. Разработка этических нормативов, применяемых во всем мире;

2. Учет этических вопросов при разработке стратегии предприятия;

3. Уход с сомнительного рынка при возникновении крупных неразрешимых этических проблем.

Американский исследователь Лоран Нэш заметила, что любой руководитель часто сталкивается с решением таких этических проблем, которые ставят перед ним сложные этические требования, при этом он не может ничего изменить и не может принять решение, при котором могут пострадать люди. Он оказывается в таком положении, что его интересы входят в противоречие с личными нуждами работника: проблема жадности, неверная информация, сокрытие фактов, выпуск некачественной продукции, неразумное завышение цен, прямой обман при переговорах, наличие фаворитов, карьера по головам сослуживцев и производство небезопасной продукции. Наиболее безнравственные решения в бизнесе принимаются людьми, имеющими самые благие намерения.

Современная деловая этика , по мнению многих ученых, должна основываться на следующем:

1. Создание материальных ценностей во всем многообразии форм (изначально важный процесс);

2. Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения общественно значимых целей;

3. Приоритеты при разрешении проблем, которые возникают в бизнесе, должны отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Как показывают исследования, руководители стали более цинично относиться к этике поведения и к причинам этого можно отнести следующие: А) общее снижение значения этики; Б) конкурентную борьбу; В) необеспечение должного вознаграждения руководителя за этическое поведение и наоборот; Г) стремление указывать уровень прибыльности ежеквартально; Д) нажим со стороны организации на работников для достижения каких-либо компромиссов.

Значительным фактором влияния на подчиненных является поведение руководителя.

Этика в отношениях "руководитель - подчиненный": относись к своему подчиненному так, как ты хотел бы, чтобы он относился к тебе. Правила этики в отношениях "руководитель - подчиненный":

1. Стремление создать сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Сотрудники должны разделять, с одной стороны, цели организации, с другой – оставаться индивидуалистами;

2. При возникновении проблем, вызванных недобросовестностью, руководитель должен выяснить причины и не попрекать бесконечно подчиненного. Задача руководителя – помочь подчиненному преодолеть проблемы, опираясь на сильные стороны его личности;

3. Если подчиненный не выполнил ваше поручение, то необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он будет думать, что провел вас, и таким образом, руководитель не выполнит своих обязанностей;

4. Замечание, сделанное сотруднику, должно быть этично. Вначале попросите сотрудника объяснить причину невыполнения поручения. Замечание следует делать один на один;

5. Критикуйте не человека, а его действия и поступки;

6. Когда критикуете, сначала необходимо сказать что-то приятное, а потом уже критиковать. Закончить неприятный разговор тоже следует дружески;

7. Никогда не советуйте подчиненным, как поступать в личных делах;

8. Не заводите любимчиков, фаворитов, ко всем подчиненным относитесь одинаково;

9. Никогда не давайте заметить, что вы не владеете ситуацией;

10. Принцип справедливости: чем больше заслуга, тем больше вознаграждение (принцип "вклад - оклад");

11. Поощряйте коллектив, даже если успех достигнут в основном вашими собственными силами;

12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства, не забывайте хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу. Унижать человека нельзя – он запомнит это на всю жизнь;

13. Привилегии должны быть одинаковыми как для себя, так и для всех сотрудников;

14. Признавайте собственные ошибки в работе, ведь подчиненные рано или поздно все равно узнают о них. Это свидетельство вашей силы.

15. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны, и они ответят тем же;

16. Выбирайте правильные формулировки, учитывая при этом ситуацию и личность подчиненного.

Руководитель может использовать следующие формы распоряжения: приказ, просьба, вопрос, "доброволец".

Приказ можно использовать в чрезвычайных ситуациях и в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется, если ситуация рядовая, отношения между руководителем и сотрудником доброжелательные, в этом случае сотрудник может высказать свое мнение.

Вопрос целесообразно использовать, когда руководитель хочет вызвать инициативу, рассуждение, работник захочет взять работу в свои руки.

"Доброволец" – в том случае, когда работа должна быть сделана, но никто ее делать не хочет.

Этические обязанности руководителя:

1. Руководитель должен быть образцом нравственности;

2. Лидеры должны быть ответственны за перспективы своей организации;

3. Руководители должны постоянно информировать своих подчиненных о своих намерениях;

4. Руководители ответственны за формирование слаженного коллектива;

5. Руководители отвечают за создание обстановки, которая бы поощряла развитие творчества подчиненных.

Хорошие подчиненные должны:

1. В отношении с начальством создать атмосферу взаимного стремления к решению задачи;

2. Выполнять приказы начальства, но без раболепия;

3. Вносить свой опыт, знания и умения в работу коллектива, и при этом не стремиться занять место другого его члена;

4. Быть достаточно уверенными в себе, чтобы спорить с начальством, и оставаться при этом корректными;

5. Быть верными своему начальнику и организации;

6. Уходить в случае, когда они не могут больше поддерживать руководителя или не разделяют его точку зрения.

Вопросы к руководителю для оценки его руководства:

1. Развивают ли подчиненные свои способности?

2. Растет ли их способность брать на себя ответственность и принимать решения?

3. Учатся ли они сотрудничать со своими коллегами?

4. Участвуют ли они в принятии решений?

5. Чувствуют ли они поощрение и поддержку со стороны руководителя?

6. Помогает ли руководитель работать лучше и с большей производительностью?

Появление корпоративной этики относится к довольно далекому периоду времени, когда возникла необходимость регулировать взаимодействие индивидов внутри большого коллектива и вне его. Тогда же возникло понятие коммуникативной культуры, включающей совокупность знаний, умений и навыков, благодаря которым возможно установление психологического контакта, взаимопонимания и отсутствие проблем с восприятием в коллективе.

Благодаря всему этому становится возможным достижение желаемого результата. В современном же мире всё перечисленное перестаёт быть негласным и получает закрепление в различных кодексах и правилах.

Что это такое?

Корпоративная этика содержит в своей основе ряд положений, которые определяют её сущность:

• У сотрудников обязательно наличие некоторых ценностей, которые имеют значение и для быта, и для работы. К примеру, это может быть карьерный рост, сама работа, материальные ценности и так далее.
• Сотрудники должны верить в успешность своего начальства и содействовать ему во всем, поддерживая наличие в коллективе взаимной помощи, выручки и поддержки.
• Корпоративная этика подразумевает использование коллективом своеобразного языка общения, невербальных коммуникаций, жестов.
• Каждый сотрудник и весь коллектив в целом должен правильно осознавать и использовать время, относиться к нему с должной ответственностью, соблюдать распорядок и график работы.
• Необходимо соблюдать этикет при взаимодействии с лицами, отличающимися по возрасту, статусу, должностям, уровню образования и т. д. Следует добавить также необходимость умения избегать или быстро решать конфликтные ситуации.

• Работники должны постоянно развиваться, проходить обучение, тренинги, передавать опыт, навыки, знания новым сотрудникам.
• Соблюдение этики должно стимулировать работников на достижение каких-либо целей. Это осуществляется также путём распределения в соответствии с квалификацией обязанностей, выплаты премий, а также с помощью повышения.
• Деловая этика подразумевает сохранение делового стиля в одежде и поведении, а также соответствие внешнего вида месту работы.

Именно с учётом перечисленного в организации формируются особенности корпоративной этики, причём в процессе её формирования сотрудники и этические нормы взаимно влияют друг на друга. Непременно должна присутствовать справедливость в отношении друг к другу.

Виды

Понятие корпоративного общения подразумевает взаимосвязь и взаимодействие работников при обмене такими категориями, как опыт, информация и результаты деятельности. При этом определяются конкретные цели и задачи такого общения. То есть категория является многогранной, что определяет наличие классификаций.

Таким образом, выделяют несколько классификаций по различным основаниям. Обычно понятие делового общения совпадает со служебным (во время работы на рабочих местах), хотя первое понятие определённо шире последнего. Это связано с тем, что деловое общение имеет место и вне работы, например, на корпоративных мероприятиях . То есть можно выделить деловое и служебное общение как подвиды корпоративного общения.

По способу взаимодействия существуют прямые контакты и косвенные. Первый случай понятен, раскрытия не требует, во втором партнеры дистанцированы друг от друга, то есть находятся на некотором расстоянии. Также подразумевается наличие некоторого промежутка времени между направлением информации адресату и получением ответа.

Также выделяют вербальные и невербальные контакты. Первый подразумевает использование речи, слов, словосочетаний при общении. Второй – поз, жестов, мимики, интонаций, взглядов и так далее.

Важность моральных норм на предприятии

Наличие моральных норм на любом предприятии, безусловно, важно. При соблюдении этических норм удаётся сохранить культуру общения, а также взаимопонимание. Благодаря такому поведению, коллеги будут лучше относиться друг к другу. Безусловно, важно также соблюдение таких норм при общении подчиненного и начальства.

Благоприятная обстановка на рабочем месте не может поддерживаться, если сотрудник не способен построить хорошие отношение с коллегами. Помимо этого, зная и соблюдая корпоративную этику, работник может решить или избежать ряда проблем, которые могут возникнуть в связи с осуществлением последним трудовой деятельности. В этом отличие качественного общения внутри коллектива.

При этом нужно помнить, что условия работы на каждом из предприятий специфические. Поэтому и корпоративная этика в разных организациях будет отличаться. Хотя в основе всегда будут лежать законы и общепризнанные моральные ценности. Благодаря их наличию у организации повышается рейтинг, и она становится более востребованной, поскольку высокий рейтинг и популярность обычно свидетельствуют о надёжности организации. И уже из этого вытекают качество, хороший уровень внутренней сплочённости и дисциплины.

В связи с важностью роли, которую играет на предприятии корпоративная этика, формирует такие правила руководство. Взаимоотношения руководителя и подчиненного внутри компании должны быть только служебными. Внутрикорпоративное речевое общение должно быть строгим. Следует применять этикетные нормы и придерживаться идей уважительного отношения.

Подводя итог изложенному, нужно сказать о том, что роль кодекса корпоративной этики на предприятии заключается в регламентации решения конфликтов, создании норм поведения, распространении моральных ценностей, разрешении сложных ситуаций, повышении рейтинга предприятия. Таким образом, соблюдение этикета в организации – залог её успешности.

Правила этикета

К правилам этикета на большинстве предприятий относят:

• Характеристику компетенции – сотрудники должны быть профессионалами своего дела с должным уровнем соответствующего образования, опытными, способными к принятию решений, умеющими проявить инициативу, ответственными и дисциплинированными.
• Наличие честности и непредвзятости – важнейшие характеристики, от которых зависит деловая репутация предприятия. В соответствии с ними, в организации не должен возникать конфликт интересов.

• Ответственный подход к деятельности – хорошее качество работ, услуг, товаров.
• Уважительное отношение к человеку как к носителю прав и свобод, как к личности. У сотрудников, несомненно, имеются права и обязанности, которые неотъемлемы. Не допустима дискриминация по каким-либо признакам.
• Характеристику патриотизма – стремление работать на благо предприятия и государства в целом.
• Гарантия безопасности – конфиденциальная информация не должна распространяться, деятельность каждого работающего должна быть направлена на развитие и сохранность предприятия. Организация должна заботиться о том, чтобы работники трудились в максимально безопасных условиях.
• Забота о благополучии – направленность на получение материальных благ, удовлетворение потребностей.
• Наличие гибкости – мир вокруг постоянно изменяется, поэтому необходимо своевременно откликаться на такие изменения, адаптироваться и уметь импровизировать, если есть необходимость. Здесь стоит отметить умение работать в команде над решением неожиданных проблем для того, чтобы общие цели всё же были достигнуты.
• Гармоничность и баланс – даже разносторонние аспекты должны находиться в равновесии друг с другом, обеспечивая эффективность предприятия в целом. Благодаря этому работа в организации не будет прекращаться даже при внештатных ситуациях.

Нужно наличие творческого подхода и образовательной составляющей.

Помимо изложенных основ к правилам этикета относят также нравственные качества и принципы, которые служат базисом для корпоративной этики. К ним относятся:

• отзывчивость;
• доброжелательность;
• порядочность;
• скромность;
• открытость;
• внимательность;
• честность;
• способность адекватно реагировать на критику.

Основные понятия управленческого поведения индивидуальны для каждого начальника. Это достаточно сложная наука, и нет какой-то универсальной линии поведения. Определение корпоративности размыто.

Корпоративную этику и правила этикета в целом выражают материальные и духовные вещи. Это, к примеру, внешний вид работников, интерьер и оформление в офисах, наличие символики, атрибутики и фирменного стиля, а также специфичность форм поощрения сотрудников. Это всё составляет культуру предприятия и характеризует его в качестве единого целого.

Следует помнить о том, что соблюдать корпоративную этику означает придерживаться установленных ограничений и норм, помнить о том, какие в организации приняты стандарты и ценности. Всё это должно выполняться каждым из работников сразу после принятия и вступления в силу соответствующих документов, в которых будут закреплены нормы корпоративной этики, а также санкции.

Последние направлены на предотвращение, пресечение и устранение последствий нарушения установленных норм. Санкции могут быть дисциплинарными, материальными или административными. Благодаря таким нормам в организации обеспечивается эффективность коммуникаций. В случае отсутствия корпоративной этики на предприятии практически неизбежны сложные ситуации, связанные с недостатком данных у руководства, накоплением негатива и отсутствием слаженности в работе.

Для обеспечения соблюдения корпоративной этики рекомендуется осуществлять некоторые действия. К ним относится аттестация, проверка на соответствие занимаемой должности, профессии. К тому же, могут проверяться на чистоту рабочие места. Проведение корпоративных мероприятий предполагает участие в них всех работников, это будет способствовать сплочению коллектива и улучшению взаимопонимания.

Состояние коллектива должно быть доведено до уровня семьи, единого организма, в котором каждый член, каждая часть стремится обеспечить благо целого. С соблюдением норм корпоративной этики работники должны раскрывать и развивать лучшие черты как у других, так и у себя.

Такие нормы и правила должны быть четкими и понятными. В этом случае они будут в полной мере соблюдаться и способствовать процветанию организации.

В следующем видео смотрите интересную лекцию о корпоративной этике.

Похожие материалы